دانشگاه آزاد اسلامي
واحد قائمشهر
گروه مديريت دولتي
پايان نامه براي دريافت درجه کارشناسي ارشد “.M.A”
عنوان :
شناسائي عوامل مؤثر بر انگيزه شغلي دريانوردان ايراني شاغل بر کشتي هاي تجاري اقيانوس پيما
(مطالعه موردي : شرکت ملي نفتکش ايران )
استاد راهنما :
دکتر اسداله مهرآرا
استاد مشاور :
دکتر يوسف قلي پور کنعاني
نگارش :
صادق رضوانيان
شهريور ماه 90
سپاسگزاري :
من لم يشکر المخلوق لم يشکر الخالق
پژوهش حاضر نتيجه تلاش و مساعدت هاي بيدريغ و بسيار وسيع و همه جانبه اي است که با بهره گيري از رهنمودها و تجارب و سوابق علمي استاد محترم راهنما جناب آقاي دکتر اسداله مهرآرا و همچنين استاد محترم مشاور آقاي دکتر يوسف قلي پور کنعاني حاصل شده است ضمن قدر داني ويژه از راهنمائيهاي ارزنده و بيدريغ اين بزرگواران از ساير اساتيد محترم که در اين دوره از محضرشان کسب علم نموده ام تشکر مي نمايم.
و همچنين از مسئولين محترم شرکت ملي نفتکش ايران خصوصاً آقايان مهندس محمد اکبري مديريت محترم امور اداري و کاپيتان جعفر جلالي رئيس محترم آموزش و تجهيز نيروي انساني و کاپيتان روزبه نخستين حسن کياده رئيس محترم مرکز آموزش تخصصهاي دريايي محمودآباد که مشوق اينجانب بوده اند و در اين امر تحصيل از هيچ گونه مساعدتي دريغ نفرموده اند و از دوست عزيزم جناب حاج آقا خليل پناهي که همواره از پيشنهادات و راهنمائيهايشان بهره مند بودم. و از همکاري صميمانه همکاران دريانورد شرکت ملي نفتکش که با دقت و حوصله به پرسشنامه تحقيق پاسخ دادند و کليه همکاراني که در توزيع و جمع آوري پرسشنامه اينجانب را ياري نموده اند خصوصاً فرماندهان محترم کشتي هاي نفتکش آقايان: کاپيتان رضا پورطالبي ـ کاپيتان رضا ديوسالار ـ کاپيتان مهرداد سيف ـ کاپيتان الوندفر و … سپاس و تشکر بعمل مي آيد و موفقيت روز افزون تمامي اين عزيزان را از درگاه احديت مسئلت دارم.
تقديم به :
تقديم به آنانكه در عشق راستين فارغ‌اند. آنانكه بدون هيچ چشم داشت يا اندكي توقع خود را فرو مي‌بارانند.
شادمانيشان در بخشيدن است نه ستادن و گنجي مجهول در اعماق سينه‌شان است و اين گنج آه‌هاي آرزومندشان است كه در خلوت آرامشان نيايش مي‌كنند.
و آنان كسي نيستند جز پدر و مادرم …
و تقديم به همسرم ؛ سمبل اخلاق و صبوري و گذشت و به دخترم النا ؛ شيريني زندگيم
و تقديم به تمامي دريانوردان غيور و زحمتکش ايران اسلامي
فهرست مطالب
عنوان صفحه
چکيده1فصل اول : کليات تحقيق1-1 مقدمه31-2 بيان مسئله31-3 اهميت و ضرورت انجام تحقيق41-4 دلايل انتخاب جامعه تحقيق61-5 فرايند تحقيق81-6 چارچوب نظري و مدل تحليلي تحقيق 91-7 اهداف تحقيق111-8 سئوالات تحقيق111-9 قلمرو تحقيق111-10 متغيرهاي تحقيق111-10-1 متغيرهاي مستقل111-10-2 متغير وابسته121-11 تعريف واژه ها و اصطلاحات121-11-1 تعريف نظري واژه ها و اصطلاحات121-11-2 تعريف عملياتي واژه ها و اصطلاحات15فصل دوم : ادبيات و پيشينه تحقيق 2-1 مقدمه192-2 مباني نظري پژوهش202-2-1 انگيزه202-2-2 تعريف انگيزش202-2-3 مفهوم انگيزش212-2-4 چرخه انگيزش222-2-5 ويژگيهاي انگيزش222-2-6 انگيزش دروني و انگيزش بيروني232-2-7 ديدگاه هاي اوليه انگيزش232-2-8 ديدگاه هاي نوين انگيزش242- 3 اراده 242-4 غريزه262-5 سايق292-6 عوامل مؤثر برانگيزش292-7 تئوري هاي انگيزش كار302-7-1 ديدگاه مديريت علمي302-7-2 ديدگاه روابط انساني302- 8 گروه بندي نظريه هاي انگيزش302-8-1 نظريه هاي محتوايي302-8-2 نظريه هاي فرايندي (ساختاري)312-9 برخي از تئوريهاي محتوائي312-9-1 نظرية نيازهاي مزلو312-9-2 نظريه بهداشت ـ انگيزش332-9-3 نظرية نيازهاي سه گانه مک کللند362-9-4 تئوري “Y” مک گريگور392-9-5 تئوري ERG الدرفر402-10 تركيب نظريه هاي محتوا412-11 برخي از تئوريهاي فرايندي422-11-1 تئوري انگيزش انتظار وروم422-11-2 مدل پورتر ـ لاولر442-11-3 نظريه برابري462-11-4 تئوري اسناد502-12 سيستم پاداش512-13 ترکيب نظريه هاي نوين انگيزش522-14 مديريت حقوق دستمزد542-14-1 پول عامل انگيزش است!542-14-2 پول موجب انگيزش بيشتر کارکنان نمي شود!552-15 عوامل دروني موثر بازده و رضايت در کار572-16 مشارکت کارکنان چيست؟582-17 تئوري هاي انگيزشي و برنامه هاي مشارکت کارکنان 592-18 استقرار عوامل انگيزه زا592-19 کيفيت زندگي کاري602-20 رضايت از حقوق612-21 رضايت از کار612-22 شرايط محيط کار622-23 معيارهاي شرايط کار622-24 الگوهاي روابط کار632-24-1 الگوي روابط انساني کار632-24-2 الگوي معاصر روانشناسي کار632-25 ارتباط در محيط کار642-26 تغيير در شرايط کار دريانوردي از حيث قبول آن به عنوان يک حرفه سخت642-27 پيشينه تحقيق652-27-1 تحقيقات داخلي652-27-2 تحقيقات خارجي702-28 نتيجه گيري کلي از مطالعات داخلي و خارجي732-29 بخش دوم742-29-1 آشنايي با شرکت ملي نفتکش ايران742-29-2 آشنائي با کشتي74فصل سوم : روش تحقيق3-1 مقدمه793-2 روش و نوع تحقيق793-3 جامعه آماري793-4 روش نمونه گيري803-5 روش جمع آوري داده ها و اطلاعات803-6 ابزار جمع آوري اطلاعات803-7 روائي ابزار سنجش823-8 پايابي ابزار823-9 روشهاي تجزيه و تحليل داده ها833-9-1 روش دلفي833-9-2 روش AHP833-9-2-1 مزاياي فرايند تحليل سلسله مراتبي843-9-2-2 ساختن درخت سلسله مراتبي853-9-2-3 محاسبه وزن863-9-2-4 روش هاي محاسبه وزن نسبي873-9-2-5 روش بردار ويژه883-9-2-6 محاسبه وزن نهايي893-9-2-7 محاسبه نرخ ناسازگاري893-9-2-8 ماتريس سازگار و خصوصيات آن893-9-2-9 ماتريس ناسازگار و خصوصيات آن903-9-2-10 الگوريتم محاسبه نرخ ناسازگاري يك ماتريس913-9-2-11 الگوريتم محاسبه نرخ ناسازگاري يك سلسله مراتبي92فصل چهارم : تجزيه و تحليل داده ها4-1 مقدمه944-2 تجزيه و تحليل سؤال اول تحقيق944-2-1 توصيف و تحليل داده ها944-2-1-1 توصيف جمعيت شناختي نمونه ها944-2-1-2 بررسي توزيع فراواني نظرات پاسخگويان (خبرگان) به سؤالهاي پرسشنامه994-2-1-3 يافته هاي حاصل از سؤال اول تحقيق1024-3 تجزيه و تحليل سؤال دوم تحقيق1034-3-1 توصيف و تحليل داده ها1034-3-1-1 توصيف جمعيت شناختي نمونه ها1044-3-2 تجزيه و تحليل داده ها1114-3-2-1 محاسبه وزن عوامل اصلي با استفاده از AHP از روش ميانگين حسابي1114-3-2-2 محاسبه وزن معيارهاي عامل نيازهاي خاص و ماهيت شغلي1134-3-2-3 محاسبه وزن معيارهاي عامل سازماني1144-3-2-4 محاسبه وزن معيارهاي عامل رشد و پيشرفت1164-3-3 محاسبه نرخ ناسازگاري ماتريس ها1174-3-3-1 محاسبه نرخ ناسازگاري ماتريس عوامل هفت گانه1184-3-3-2 محاسبه نرخ ناسازگاري معيارهاي عامل نيازهاي خاص ماهيت شغلي1194-3-3-3 محاسبه نرخ ناسازگاري معيارهاي عامل سازماني1204-3-3-4 محاسبه نرخ ناسازگاري معيارهاي عامل رشد و پيشرفت1214-3-3-5 نتيجه گيري محاسبه نرخ ناسازگاري1214-3-4 تعيين اولويتها1224-3-4-1 ترتيب اولويتهاي عوامل اصلي هفت گانه براي کل نمونه (210 نفري)1224-3-4-2 ترتيب اولويتهاي معيارهاي عامل نيازهاي خاص ماهيت شغلي (براي کل نمونه)1234-3-4-3 ترتيب اولويتهاي معيارهاي عامل سازماني(براي کل نمونه)1244-3-4-4 ترتيب اولويت هاي معيارهاي عامل رشد و پيشرفت(براي کل نمونه)1254-3-4-5 محاسبه وزن کل متغيرها بر اساس عوامل هفت گانه (کل نمونه)1254-3-4-6 امتياز نهايي و اولويت بندي کل متغيرهاي 20 گانه مؤثر بر انگيزه شغلي دريانوردان ايراني شاغل بر کشتيهاي اقيانوس پيما1274-3-4-7 ساختار سلسله مراتبي تأثير عوامل شناسايي شده بر انگيزه شغلي دريانوردان ايراني شاغل بر کشتيهاي تجاري اقيانوس پيما1294-3-5 توصيف و تحليل داده ها بر اساس نمونه افسران کليدي 1304-3-5-1 توصيف جمعيت شناختي نمونه افسران کليدي 1304-3-5-2محاسبه وزن عوامل اصلي با استفاده ازAHP با بکارگيري نرم افزارexpert choice ( نمونه افسران کليدي)1354-3-5-2-1 محاسبه وزن عوامل هفت گانه1354-3-5-2-2 محاسبه وزن معيارهاي عامل نيازهاي خاص و ماهيت شغلي(افسران کليدي)1364-3-5-2-3 محاسبه وزن معيارهاي عامل سازماني1374-3-5-2-4 محاسبه وزن معيارهاي عامل رشد و پيشرفت1384-3-5-2-5 نتيجه گيري محاسبه نرخ سازگاري نمونه افسران کليدي1384-3-6 تعيين اولويتها1384-3-6-1 ترتيب اولويتهاي عوامل اصلي هفت گانه براي نمونه افسران کليدي1384-3-6-2 ترتيب اولويتهاي معيارهاي عامل نيازهاي خاص ماهيت شغلي (افسران کليدي)1394-3-6-3 ترتيب اولويتهاي معيارهاي عامل سازماني(افسران کليدي)1414-3-6-4 ترتيب اولويت هاي معيارهاي عامل رشد و پيشرفت(افسران کليدي)1424-3-6-5 محاسبه وزن کل ، متغيرها بر اساس عوامل هفت گانه (افسران کليدي)1434-3-6-6 امتياز نهايي و اولويت بندي کل متغيرهاي 20 گانه مؤثر بر انگيزه شغلي دريانوردان ايراني شاغل بر کشتيهاي اقيانوس پيما (نمونه افسران کليدي)144فصل پنجم : نتيجه گيري و پيشنهادها5-1 مقدمه1485-2 نتيجه گيري1485-2-1 نتايج مربوط به سؤال اصلي تحقيق 1485-2-1-1 يافته هاي جمعيت شناختي تحقيق در پرسشنامه اول 1485-2-1-2 نتايج شناسايي عوامل مؤثر بر انگيزه شغلي دريانوردان ايراني شاغل بر کشتيهاي تجاري اقيانوس پيما1505-2-2 نتايج مربوط به سؤال فرعي تحقيق1525-2-2-1 يافته هاي جمعيت شناختي تحقيق در پرسشنامه دوّم نمونه کل 1525-2-2-2 رتبه بندي عوامل مؤثر بر انگيزش با استفاده از تکنيک AHP براي کل نمونه1535-2-2-2-1 رتبه بندي زير معيارهاي عامل نيازهاي خاص ماهيت شغلي براي کل نمونه1545-2-2-2-2 رتبه بندي زير معيارهاي عامل سازماني براي کل نمونه1545-2-2-2-3 رتبه بندي زير معيارهاي عامل رشد و پيشرفت براي کل نمونه1545-2-2-2-4 اولويت بندي کل متغيرها براي کل نمونه1555-2-2-3 نتايج مربوط به سؤال فرعي تحقيق (از نظر افسران کليدي)1585-2-2-3-1 يافته هاي جمعيت شناختي تحقيق از نظر افسران کليدي1585-2-2-3-2 رتبه بندي عوامل مؤثر بر انگيزش با استفاده از تکنيک AHP براي نمونه افسران کليدي1595-2-2-3-3 رتبه بندي زير معيارهاي عامل نيازهاي خاص ماهيت شغلي(نمونه افسران کليدي)1595-2-2-3-4 رتبه بندي زير معيارهاي عامل سازماني (نمونه افسران کليدي)1605-2-2-3-5 رتبه بندي زير معيارهاي عامل رشد و پيشرفت (نمونه افسران کليدي)1605-2-2-4 اولويت بندي کل متغيرها (نمونه افسران کليدي)1615-2-2-5 مقايسه نتايج رتبه بندي عوامل بين دو نمونه (کل و افسران کليدي)1645-3 محدوديت هاي تحقيق1645-3-1 محدوديت هاي تحت کنترل محقق1645-3-2 محدوديت هاي خارج از کنترل محقق1655-4 مقايسه نتايج تحقيق با ساير تحقيقات1655-4-1 مقايسه نتايج تحقيق با ساير تحقيقات داخلي1655-4-2 مقايسه نتايج تحقيق با ساير تحقيقات خارجي1665-4-3 وجه تمايز و نقاط قوت اين تحقيق با تحقيقات مشابه1675-4-4 نتيجه گيري کلي از مقايسه نتايج تحقيق با ساير تحقيقات1675-5 پيشنهادهاي تحقيق1675-5-1 پيشنهادهاي مربوط به سؤال اول تحقيق 1685-5-1-1 توجه به شرايط محيط کار1685-5-1-2 ميزان حقوق و دستمزد1685-5-1-3 نيازهاي خاص ماهيت شغلي1695-5-1-4 فراهم نمودن امکانات رفاهي1695-5-1-5 عوامل سازماني1695-5-1-6 عوامل رشد و پيشرفت1695-5-1-7 نحوه سرپرستي و سبک رهبري1695-5-2 پيشنهادهاي مربوط به سؤال دوم تحقيق 1705-5-2-1 هم سطح سازي دستمزد دريانوردان ايراني با خارجي1705-5-2-2 ايجاد مزيت مشارکت در منافع و سود حاصل از درآمدهاي حمل و نقل دريائي براي دريانوردان1705-5-2-3 قبول حرفه دريانوردي بعنوان شغل سخت, بهره مندي از مزاياي نقدي وغير نقدي(کوتاه شدن طول خدمت براي بازنشستگي)1715-5-2-4 استقرار نظام ارشديت و شايسته سالاري1715-5-2-5 ايجاد زمينه هايي يراي افزايش رضايت شغلي1715-5-2-6 توجه به منزلت دريانوردان در سازمان و اجتماع1715-5-2-7 کوتاه شدن مدت مأموريت دريائي بين 2 تا 3 ماه، افزايش طول مدت استراحت در خشکي بعد از ماموريت دريائي 1725-5-2-8 رعايت کنوانسيون هاي بين المللي, کنوانسيون بين المللي کار و الحاقات معيارهاي شغلي بين الملل با اهداف رعايت حقوق دريانوردان ملي1725-5-2-9 احساس مسئوليت حرفه اي شرکت در مقابل دريانوردان و خانواده آنها1735-5-2-10 فراهم کردن شرايط لازم براي پيشرفت شغلي1735-5-2-11 توجه به ارتباطات سازماني1735-5-2-12 امکان معادل سازي مدارک دريانوردي با مدارک دانشگاهي1735-5-2-13 مشارکت کارکنان در تصميم گيري 1745-6 پيشنهادات کاربردي1745-7 توصيه ها به مديران1755-8 پيشنهاداتي براي تحقيقات آينده 175منابع 178
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول 2-1 عوامل مؤثر برانگيزش29جدول 2-2 نظرية نيازهاي مزلو32جدول 2-3 تركيب نظريه هاي محتوا41جدول 2-4 راههاي هشتگانه کاهش نابرابري47جدول2-5 مقايسه نسبت ورودي به خروجي خود با ديگران48جدول 2-6 جمع بندي تحقيقات داخلي68جدول 2-7 جمع بندي تحقيقات خارجي72جدول 3-1 حجم جامعه آماري80جدول 3-2 حجم نمونه80جدول 3-3 مقادير ترجيحات براي مقايسه هاي زوجي87جدول 3-4 شاخص ناسازگاري ماتريس تصادفي91جدول 4-1 جدول توزيع پاسخگويان بر حسب تحصيلات( پرسشنامه اول)95جدول 4-2 جدول توزيع پاسخگويان بر حسب سن( پرسشنامه اول)96جدول 4-3 جدول توزيع پاسخگويان بر حسب سمت درکشتي (پرسشنامه اول)97جدول 4-4 جدول توزيع پاسخگويان بر حسب سابقه کار( پرسشنامه اول)98جدول 4-5 جدول توزيع پاسخگويان بر حسب سابقه اجرا در رابطه با کار دريانوردان به غير از کار در کشتي( پرسشنامه اول)99جدول 4-6 تعداد ، مجموع ، ميانگين و انحراف معيار مربوط به هر يک از سؤالات100جدول 4-7 سؤالهاي ادغام شده و ميانگين آنها102جدول 4-8 متغيرهاي نهايي اثرگذار بر انگيزه شغلي دريانوردان ايراني شاغل بر کشتيهاي تجاري اقيانوس پيما در شرکت ملي نفتکش ايران103جدول 4-9 جدول توزيع پاسخگويان بر حسب تحصيلات( پرسشنامه دوم کل نمونه)105جدول 4-10 جدول توزيع پاسخگويان بر حسب سن( پرسشنامه دوم کل نمونه)106جدول 4-11 جدول توزيع پاسخگويان بر حسب سمت درکشتي( پرسشنامه دوم کل نمونه)107جدول 4-12 جدول توزيع پاسخگويان بر حسب درجه درکشتي( پرسشنامه دوم کل نمونه)108جدول 4-13 جدول توزيع پاسخگويان بر حسب سابقه کار( پرسشنامه دوم کل نمونه)109جدول 4-14جدول توزيع پاسخگويان بر حسب سابقه اجرا در رابطه با کار دريانوردان به غير از کار در کشتي( پرسشنامه دوم کل نمونه)110جدول 4-15 ماتريس زوجي عوامل هفت گانه( کل نمونه)111جدول 4-16 ماتريس نرماليزه شده عوامل هفت گانه( کل نمونه)112جدول 4-17 وزن عوامل محاسبه شده با استفاده از نرم افزار expert choice (براي کل نمونه)112جدول 4-18 ماتريس زوجي معيارهاي عامل نيازهاي خاص ماهيت شغلي( کل نمونه)113جدول 4-19 ماتريس نرماليزه شده معيارهاي عامل نيازهاي خاص ماهيت شغلي( کل نمونه)113جدول 4-20 وزن محاسبه شده معيارهاي عامل نيازهاي خاص ماهيت شغلي با استفاده از نرم افزار expert choice (کل نمونه)114جدول 4-21 ماتريس زوجي معيارهاي عامل سازماني( کل نمونه)114جدول 4-22 ماتريس نرماليزه شده معيارهاي عامل سازماني( کل نمونه)115جدول4-23 وزن محاسبه شده معيارهاي عامل سازماني با استفاده از نرم افزار expert choice (کل نمونه)115جدول 4-24 ماتريس زوجي معيارهاي عامل رشد و پيشرفت( کل نمونه)116جدول 4-25 ماتريس نرماليزه شده معيارهاي عامل رشد و پيشرفت( کل نمونه)116جدول 4-26 وزن محاسبه شده معيارهاي عامل رشد وپيشرفت با استفاده از نرم افزار expert choice (کل نمونه)116جدول 4-27 جدول داده هاي محاسبه براي ماتريس عوامل هفت گانه( کل نمونه)118جدول 4-28 جدول داده هاي محاسبه براي ماتريس معيارهاي عامل نيازهاي خاص ماهيت شغلي( کل نمونه)119جدول 4-29 جدول داده هاي محاسبه براي ماتريس معيارهاي عامل سازماني( کل نمونه)120جدول 4-30 جدول داده هاي محاسبه براي ماتريس معيارهاي عامل رشد و پيشرفت ( کل نمونه)121جدول 4-31 اولويت عوامل اصلي هفت گانه مؤثر بر انگيزه شغلي دريانوردان ايراني (شاغل بر کشتيهاي تجاري اقيانوس پيما براي کل نمونه )122جدول 4-32 اولويتهاي معيارهاي عامل نيازهاي خاص ماهيت شغلي( کل نمونه)123جدول 4-33 اولويتهاي معيارهاي عامل سازماني( کل نمونه)124جدول 4-34 اولويتهاي معيارهاي عامل رشد و پيشرفت( کل نمونه)125جدول 4-35 محاسبه وزن کل ، متغيرهاي عامل نيازهاي خاص ماهيت شغلي بر اساس عوامل هفت گانه (کل نمونه)126جدول 4-36 محاسبه وزن کل، متغيرهاي عامل سازماني براساس عوامل هفت گانه (کل نمونه)126جدول4-37 محاسبه وزن کل، متغيرهاي عامل رشد و پيشرفت بر اساس عوامل هفت گانه (کل نمونه)126جدول 4-38 امتياز نهايي و اولويت بندي کل متغيرهاي 20 گانه مؤثر بر انگيزه شغلي دريانوردان ايراني( کل نمونه)127جدول 4-39 جدول توزيع پاسخگويان بر حسب تحصيلات(افسران کليدي)130جدول 4-40 جدول توزيع پاسخگويان بر حسب سن(افسران کليدي)131جدول 4-41 جدول توزيع پاسخگويان بر حسب درجه(افسران کليدي)132جدول 4-42 جدول توزيع پاسخگويان بر حسب سابقه کار(افسران کليدي)133جدول 4-43 جدول توزيع پاسخگويان بر حسب سوابق اجرائي(افسران کليدي)134جدول 4-44 ماتريس زوجي عوامل هفت گانه(افسران کليدي)135جدول 4-45 وزن عوامل هفت گانه محاسبه شده با استفاده از نرم افزارexpert choice (افسران کليدي)135جدول 4-46 ماتريس زوجي معيارهاي عامل نيازهاي خاص ماهيت شغلي(افسران کليدي)136جدول 4-47 وزن معيارهاي عامل نيازهاي خاص ماهيت شغلي با استفاده از نرم افزار expert choice (افسران کليدي)136جدول 4-48 ماتريس زوجي معيارهاي عامل سازماني(افسران کليدي)137جدول4-49 وزن معيار عامل سازماني با استفاده از نرم افزارexert choice (افسران کليدي)137جدول 4-50 ماتريس زوجي معيارهاي عامل رشد و پيشرفت(افسران کليدي)138جدول 4-51 وزن معيار عامل رشد و پيشرفت با استفاده از نرم افزار exert choice (افسران کليدي)138جدول 4-52 اولويت عوامل اصلي هفت گانه مؤثر بر انگيزه شغلي دريانوردان (افسران کليدي)139جدول 4-53 اولويتهاي معيارهاي عامل نيازهاي خاص ماهيت شغلي (افسران کليدي)140جدول 4-54 معيارهاي عامل سازماني (افسران کليدي)141جدول 4-55 اولويتهاي معيارهاي عامل رشد و پيشرفت (افسران کليدي)142جدول 4-56 محاسبه وزن کل ، متغيرهاي عامل نيازهاي خاص ماهيت شغلي بر اساس عوامل هفت گانه (افسران کليدي)143جدول 4-57 محاسبه وزن کل ، متغيرهاي عامل سازماني بر اساس عوامل هفت گانه (افسران کليدي)143جدول 4-58 محاسبه وزن کل ، متغيرهاي عامل رشد و پيشرفت بر اساس عوامل هفت گانه (افسران کليدي)143جدول 4-59 امتياز نهايي و اولويت بندي کل متغيرهاي 20 گانه مؤثر بر انگيزه شغلي دريانوردان ايراني شاغل بر کشتيهاي اقيانوس پيما (نمونه افسران کليدي)144جدول 5-1 متغيرهاي نهايي اثرگذار بر انگيزه شغلي دريانوردان ايراني شاغل بر کشتيهاي تجاري اقيانوس پيما 151جدول 5-2 اولويت بندي کل متغيرها ي اثرگذار بر انگيزه شغلي دريانوردان ايراني شاغل بر کشتيهاي تجاري اقيانوس پيما (کل نمونه)155جدول 5-3 اولويت بندي کل متغيرها ي اثرگذار بر انگيزه شغلي دريانوردان ايراني شاغل بر کشتيهاي تجاري اقيانوس پيما (افسران کليدي)161
فهرست نمودار
عنوان صفحه
نمودار 1-1 فرآيند انجام پژوهش8نمودار 1-2 مدل تحليلي تحقيق10نمودار 2-1 سلسله مراتب نيازها از نظر مزلو32نمودار 2-2 مقايسه عوامل انگيزشي ـ بهداشتي34نمودار2-3 مقايسه ديدگاههاي رضايت و نارضايتي35نمودار 2-4 مقايسه افرادي که در پي کسب موفقيت هستند با شرايط کار38نمودار 2-5 هدفهاي شخصي کارکنان و هدفهاي سازمان43نمودار2-6 رابطة پيچيدة موجود بين انگيزش ، رضايت ، و عملکرد45نمودار 2-7 مدل اساسي نظريه برابري46نمودار 2-8 مقايسه برابري به عنوان متغير مداخله گرميان پاداش، رضايت خاطر و عملکرد50نمودار 2-9 ترکيب يا ادغام نظريه هاي انگيزش52نمودار 2-10 عوامل دروني مؤثر، بازده و رضايت در كار58نمودار 2-11 چارت سازماني در کشتي76نمودار 3-1 نمونه كلي از يك درخت سلسله مراتبي86نمودار 4-1 نمودار توزيع پاسخگويان بر حسب تحصيلات(پرسشنامه اول)95نمودار 4-2 نمودار توزيع پاسخگويان بر حسب سن(پرسشنامه اول)96نمودار4-3 نمودار توزيع پاسخگويان بر حسب سمت درکشتي(پرسشنامه اول)97نمودار 4-4 نمودار توزيع پاسخگويان بر حسب سابقه کار(پرسشنامه اول)98نمودار 4-5 نمودار توزيع پاسخگويان بر حسب سابقه اجرا در رابطه با کار دريانوردان به غير از کار در کشتي(پرسشنامه اول)99نمودار 4-6 نمودار توزيع پاسخگويان بر حسب تحصيلات(پرسشنامه دوم کل نمونه)105نمودار 4-7 نمودار توزيع پاسخگويان بر حسب سن(پرسشنامه دوم کل نمونه)106نمودار 4-8 نمودار توزيع پاسخگويان بر حسب سمت درکشتي(پرسشنامه دوم کل نمونه)107نمودار4-9 نمودار توزيع پاسخگويان بر حسب درجه درکشتي(پرسشنامه دوم کل نمونه)108نمودار 4-10 نمودار توزيع پاسخگويان بر حسب سابقه کار(پرسشنامه دوم کل نمونه)109
نمودار4-11 نمودار توزيع پاسخگويان برحسب سابقه اجرا در رابطه با کار دريانوردان به غير از کار در کشتي(پرسشنامه دوم کل نمونه)
110نمودار 4-12 نمودار ميله اي اولويت عوامل اصلي هفت گانه مؤثر بر انگيزه شغلي دريانوردان(کل نمونه)122نمودار 4-13 نمودار ميله اي اولويت هاي معيارهاي عامل نيازهاي خاص ماهيت شغلي(کل نمونه)123نمودار 4-14 نمودار ميله اي اولويت هاي معيارهاي عامل سازماني(کل نمونه)124نمودار 4-15 نمودار ميله اي اولويت هاي معيارهاي عامل رشد و پيشرفت(کل نمونه)125نمودار 4- 16 نمودار ميله اي ترتيب متغيرهاي اثرگذار بر انگيزه شغلي دريانوردان ايراني شاغل بر کشتيهاي تجاري اقيانوس پيما(کل نمونه)128نمودار4-17 ساختار سلسله مراتب ترتيب تأثير عوامل شناسايي شده انگيزه شغلي دريانوردان ايراني شاغل بر کشتيهاي تجاري اقيانوس پيما(کل نمونه)129نمودار 4-18 نمودار توزيع پاسخگويان بر حسب تحصيلات(افسران کليدي)130نمودار 4- 19 نمودار توزيع پاسخگويان بر حسب سن(افسران کليدي)131نمودار 4- 20 نمودار توزيع پاسخگويان بر حسب درجه(افسران کليدي)132نمودار 4- 21 نمودار توزيع پاسخگويان بر حسب سابقه کار(افسران کليدي)133نمودار 4-22 نمودار توزيع پاسخگويان بر حسب سابقه اجرائي(افسران کليدي)134نمودار 4-23 نمودار ميله اي اولويت عوامل اصلي هفت گانه مؤثر بر انگيزه شغلي دريانوردي(افسران کليدي)139نمودار 4-23 نمودار ميله اي اولويت هاي معيارهاي عامل نيازهاي خاص ماهيت شغلي(افسران کليدي)140نمودار 4-24 نمودار ميله اي اولويت هاي معيارهاي عامل سازماني(افسران کليدي)141نمودار 4-25 نمودار ميله اي اولويت هاي معيارهاي عامل رشد و پيشرفت(افسران کليدي)142نمودار 4-26 نمودار ميله اي ترتيب علمي متغيرهاي اثرگذار بر انگيزه شغلي دريانوردان ايراني شاغل بر کشتيهاي تجاري اقيانوس پيما( نمونه افسران کليدي)145نمودار 4-28 ساختار سلسله مراتب ترتيب تأثير عوامل شناسايي شده انگيزه شغلي دريانوردان ايراني شاغل بر کشتيهاي تجاري اقيانوس پيما(افسران کليدي)146نمودار 5-1 اولويت بندي کل متغيرها ي اثرگذار بر انگيزه شغلي دريانوردان ايراني شاغل بر کشتيهاي تجاري اقيانوس پيما(کل نمونه)156نمودار 5-2 ساختار سلسله مراتبي تأثير عوامل شناسايي شده بر انگيزه شغلي دريانوردان ايراني شاغل بر کشتيهاي تجاري اقيانوس پيما براي کل نمونه157نمودار 5-3 اولويت بندي کل متغيرها ي اثرگذار بر انگيزه شغلي دريانوردان ايراني شاغل بر کشتيهاي تجاري اقيانوس پيما (افسران کليدي)162نمودار 5- 4 ساختار سلسله مراتبي تأثير عوامل شناسايي شده بر انگيزه شغلي دريانوردان ايراني شاغل بر کشتيهاي تجاري اقيانوس پيما (افسران کليدي)163
چکيده :
نيروي انساني شاغل در سازمانها اصلي ترين سرمايه در اختيار مديران است و مديريت منابع انساني مهمترين و شايد اصلي ترين وظيفه مديران مي باشد. رفتار و فعاليت انسانها ناشي از انگيزه هاي آنان است. از آنجائيکه تقويت انگيزه ها ميتواند منجر به بهبود و موفقيت بيشتر هر سازماني گردد، لذا شناسايي عوامل موثر بر انگيزه مي تواند به مديران و سرپرستان کمک نمايد تا از منشا انگيزه کارکنان خود واقف گرديده و رفتار کارکنان را به سمت اهداف مطلوب سازماني هدايت نمايند. به همين دليل در اين تحقيق سعي نموديم مهمترين عوامل موثر بر انگيزه شغلي دريانوردان ايراني شاغل بر کشتيهاي تجاري اقيانوس پيما (مطالعه موردي شرکت ملي نفتکش)را شناسايي کرده و در گام بعد به اولويت بندي اين عوامل بپردازيم. اين تحقيق از حيث هدف کاربردي و از حيث روش توصيفي – پيمايشي مي باشد. جامعه آماري اين تحقيق را 540 نفر از دريانوردان خبره شرکت ملي نفتکش که شامل: 1- افسران کليدي با حداقل10 سال سابقه کار 2- کليه افسران جز با درجه آخرين سمت افسري در رده مربوطه با حداقل 5 سال سابقه کاري 3- ملوانان با حداقل مدرک ديپلم و10 سال سابقه کار تشکيل مي دهند. که حجم نمونه آماري بر اساس جدول کرجنسي – مورگان 224 نفر مي باشد و روش نمونه گيري به صورت تصادفي طبقه اي ساده است و روش جمع آوري اطلاعات بصورت کتابخانه اي و ميداني بوده است. در پي مطالعه متون و تحقيقات موجود در زمينه انگيزش و تکنيک هاي تصميم گيري و همچنين مصاحبه با متخصصين و اساتيد که همگي فرمانده و سر مهندس کشتي هاي اقيانوس پيما بودند در قالب روش دلفي پرسشنامه اي بصورت مقياس پنج درجه اي ليکرت تنظيم گرديد و در بين نمونه آماري توزيع شد.پس از تجزيه و تحليل پرسشنامه اول با استفاده از روشهاي آماري و نرم افزار SPSS ، بيست متغير اثر گذار و عوامل نهايي شناسايي شدند و پرسشنامه دوم تهيه وتوزيع گرديد که شامل ماتريس جداول مقايسات زوجي معيارها بوده و داده هاي حاصل از آن به منظور رتبه بندي معيارها در روش AHP از روش ميانگين حسابي و نرم افزار expert choice استفاده شد. يافته هاي تحقيق نشان ميدهد که عوامل اصلي موثر بر انگيزش شغلي دريانوردان به ترتيب عبارتند از:1- شرايط محيط کار2- ميزان حقوق و دستمزد-3-نيازهاي خاص ماهيت شغلي-4-فراهم نمودن امکانات رفاهي5-عوامل سازماني 6- عوامل رشد و پيشرفت 7-نحوه سرپرستي و سبک رهبري. مي باشد و در ادامه رتبه بندي متغيرهاي 20گانه موثر بر انگيزه شغلي دريانوردان ايراني شاغل بر کشتيهاي تجاري اقيانوس پيما صورت پذيرفت و در نهايت براي هر متغير اثرگذار پيشنهاداتي در جهت ايجاد و يا افزايش انگيزش دريانوردان ارائه شد
واژگان کليدي : انگيزه شغلي ، دريانوردان ،کشتيهاي اقيانوس پيما ، AHP
فصل اول :
کليات تحقيق
1-1 مقدمه :
چشم انداز عرصه سازمان و مديريت نشان مي دهد كه مديريت بر منابع انساني، كليد موفقيت هر سازمان به شمار مي رود. سازمانها بدون وجود انسان، تنها اداره نمي شوند، بلكه مفهوم خود را از دست مي دهند. در واقع با وجود حركت سريع سازمانها بسوي فن آوري، نقش انسان به عنوان عامل حياتي و استراتژيك در بقاي سازمان بيش از بيش حائز اهميت است.
در اين زمينه روش بكارگيري منابع انساني جهت رسيدن به اهداف سازمان بسيار مهم بوده و بگونه اي است كه دانشمندان كليد موفقيت سازماني را مديريت مؤثر بر نيروي انساني مي دانند. در اين راستا مسائل مانند انگيزش، توجه مديران را به خود معطوف داشته است. (افشاري ، 1379 ، 1)
چرا كه رفتار و فعاليت انسانها ناشي از انگيزه ها يا نيازهاي آنان است. مديران با شناخت و پيش بيني انگيزه ها و نيازهاي واقعي كاركنان تحت مديريت خود مي توانند به موقع و به طور صحيح به ارضاء نيازها و انگيزه هاي آنان اقدام نموده و از نيروي انساني سازمان به نحو مطلوب و در راستاي اهداف سازمان بهره وري كنند. مديراني كه در انگيزش كاركنان خود موفق هستند غالباً محيطي فراهم كرده اند كه در آن هدفهاي مقتضي و مناسب براي ارضاء نيازهاي آنان مهيا شود . عدم توجه به ارضاء نيازهاي نيروي انساني باعث بروز رفتارهاي سوء مانند ناكامي ـ لاقيدي ـ پرخاشگري و كاهش شديد بازدهي ـ ترك خدمت در آنها مي گردد.(استوار،1382، 23) از آنجائيكه انگيزه متناسب با شرايط زمان ، مكان، و موضوع شيوه هاي متمايزي را اقتضا مي كند لذاكشف و تعيين عوامل مؤثر در انگيزه كاركنان مي تواند كمك شاياني به تغيير شركت به سازماني پويا بهره ور ، توانمند و داراي منابع انساني انگيزه مند بنمايد.
اين پژوهش به شناسايي عوامل مؤثر بر انگيزه شغلي دريانوردان ايراني شاغل بر كشتي هاي تجاري اقيانوس پيما و ترتيب اهميت اين عوامل (مطالعه موردي در شركت ملي نفتكش ايران) پرداخته و پيشنهاد مي شود كه از نتايج حاصله در شركتهاي مشابه استفاده شود .

1-2 بيان مسئله :
رفتار فرد برانگيختني است و براي اينكه به كاري دست بزند بايد انگيزه آن كار را در او ايجاد كرد و در نتيجه يكي از بحثهاي مهم و اصلي مديريت انگيزش است اما اين كه يك مدير بداند كه كاركنانش با چه عواملي برانگيخته مي شوند و با تغيير كدامين عامل مي توان نيروي كار با انگيزش بالا داشت بسيار مهم است انجام اقدامات متناسب با آن موجب تقويت ماندگاري و احساس تعلق به سازمان و ارائه عملكرد مطلوب خواهد شد. منابع انساني و افراد دريا نورد از اساسي ترين محور فعاليت در سازمانها ، موسسات و شركتهاي دريانوردي تشکيل مي دهند. و به عبارتي صرف هزينه براي جذب و آموزش آنان را از دو جهت با اهميت ساخته است يكي به عنوان سرمايه انساني بالقوه سازمان و ديگري به عنوان موتور محركه ديگر سرمايه ها ( كشتي ، صنعت حمل و نقل ، تجارت و بازرگاني ) لذا توجه به عوامل انگيزش و تعيين الويت و اهميت آنها به منزله رسيدگي و توجه به بنيانهاي اصيل اين صنعت محسوب مي گردد . حرفه دريا نوردي داراي شرايط ويژه و خاص است كه ساير سازمانها با آنچنان شرايطي كه در حوزه دريانوردي با ان مواجه هستند روبرو نمي شوند . انجام كار مداوم و مستمر بدون امكان ترك محيط كار پس از سپري كردن كار موظف روزانه ، پيوند محيطي مكان زندگي فردي و مكان كار كه اين همگرايي تا حدود 6 ماه (حداقل 3 ماه) ادامه مي يابد و تبع گزاره فوق وجود فاصله عاطفي با زندگي خانوادگي و محيطهاي اجتماعي باز و عمومي قابل توجه مي باشد، كار در فضا و محيط بسته ، كار در شرايط عدم تعادل در خواب و بيداري ، كار در شرايط سخت عملياتي ، دوري از خانواده ، بنابراين روش انگيزش ( انگيزه ها ) مي بايد متناسب با فضاي كار و حرفه دريانوردي باشد و عوامل انگيزش اثرگذار در كاركنان بخش خشكي در بسياري از موارد مؤثر بر كاركنان بخش دريايي نيست از آنجايي كه انگيزه هاي يكسان را نمي توان براي هر نوع فضاي حرفه اي و شغلي در نظر گرفت و انتظار اثربخشي يكسان داشت بايد تلاش شود كه متناسب با نياز و جو سازماني و فعاليتهاي دريانوردي طبيعت مسئله و شرايط فرهنگي جامعه ايراني راهكارهاي متناسب براي تقويت ماندگاري و ارائه عملكرد مطلوب را كسب و يا طراحي كرد.با عنايت به اينكه محقق در شركت ملي نفتكش ايران اشتغال داشته و 12 سال در كشتيهاي اقيانوس پيما در رده هاي مختلف افسري مشغول فعاليت بوده و با آگاهي از شرايط و محيط كار و عوامل انگيزش دريانوردان، همواره با اين سوال در ذهن خود مواجه بوده است که چه عواملي بر روي انگيزه شغلي اين دريانوردان موثر است و ترتيب تاثير گذاري آن چگونه است؟ شناسايي عوامل موثر بر انگيزش شغلي دريانوردان و تعيين الويت و اهميت ان با يك شيوه كاملاً علمي نتايج آن براي بهره برداري در اختيار مديريت سازمان مربوطه و شركتهاي دريايي مشابه قرار گيردو همچنين يافته هاي اين تحقيق مي تواند رهگشاي تحقيقات آتي در اين حوزه نيز باشد. بنابراين شناسايي عوامل موثر بر انگيزش دريانوردان شاغل بر کشتيهاي اقيانوس پيما بسيار کاربردي است
1-3 اهميت و ضرورت انجام تحقيق :
ريشه واژه انگيزه از كلمه لاتين mover به معناي حركت و جنبش گرفته شده است . اين واژه در مفهوم امروزي بيانگر فرايندهاي روانشناسي است كه باعث تحريك ،هدايت پيگيري ، اقدامات و فعاليتهاي داوطلبانه در جهت دستيابي به هدف مورد نظر مي شوند چنانچه مديران به دنبال هدايت موفقيت آميز كاركنان ، در راستاي دسترسي به اهداف سازماني مي باشند بايد اين فرايند روانشناسي را به خوبي بشناسند و درك كنند (كريتنرو ….، 1384 ، 205) اهميت انگيزش در محيط كار در معادله اي كه بيش از نيم قرن توسط ماير (1955) انتشار يافت مشخص شده است لاتام (2007)
انگيزش ×‌ توانايي = عملكرد شغلي
معادله فوق نشان مي دهد كه چرا موضوع انگيزش از مباني حيطه هاي مديريت منابع انساني ، روانشناسي صنعتي، و سازماني، و رفتار سازماني ، به حساب مي آيد و براي اينكه سازمانها بتوانند به اهداف خود دست يابند كاركنان بايد عملكرد خويش را به سطحي اثر بخش و كارا برسانند . (شكركن ، 1386، 2)
ايجاد انگيزش در سازمان يكي از مهم ترين عامل روان شناختي براي بكارگيري كاركنان و رسيدن به اهداف سازماني و فردي است تا به اهداف از پي تعيين شده برسند .
براي اينكه فردي به سطح بالايي از عملكرد برسد . بايد تصميم بگيرد كه كار را انجام دهد (انگيزش) بتواند كار انجام دهد (توانايي). مواد وسايل مناسب انجام كار را در اختيار داشته باشد (محيط) نبود هر يك از زمينه ها به عملكرد لطمه مي زند بنابراين مدير بايد اطمينان حاصل كند كه شرايط سه گانه فوق فراهم مي باشد .
اهميت انگيزش در مشاغلي كه تلاش بيشتر كاركنان را مي طلبد افزون تر است . به فرض اينكه كاركنان از فرصت لازم براي ارائه عملكرد مساعد و مهارتهاي مورد نياز براي دستيابي به آن برخوردار باشند تحقق اثربخشي به وجود انگيزه در آنان بستگي دارد .
مفاهيم انگيزش در حال تحول است . اكنون مديران و محققان به اين نتيجه رسيده اند كه انگيزه كاركنان را نمي توان به سادگي با مدلها و مفاهيم پيشرفته تشريح كرد. يك چارچوب انگيزش زماني مي تواند داراي ارزش واقعي باشد كه بتواند طيفي از پيچيدگي ها را كه نمايانگر رفتار انسان است در بر گيرد . از اين رو براي داشتن عملكردي اثربخش ، سازمان بايد بتواند مسائل انگيزش مؤثر در جلب علاقه افراد به عضويت در سازمان و مولد بودنشان را حل كند.
مدير خوب مي تواند با توجه به اولويت و خواسته ها و اهداف فردي و سازماني از نظريه هاي مختلف انگيزش استفاده نمايد تا كاركنان را به فعاليت قابل قبول برساند آنها را به كار مورد نظر سازمان وا دارد . به اصطلاح مدير مي تواند موتور حركت كاركنان را روشن و توليد را بهبود بخشيده و مشكلاتي كه براي رسيدن به اهداف سازماني را هموار نمايد. (عليزاده ، 1384 ، 5)
انگيزه مانند هر تمهيد ديگر ، براي ايجاد انگيزش (بر انگيختن علاقه هاي بالقوه افراد) و تمايلات كاركنان لازم و ضروري هستند . انگيزه عامل بروز انگيزش است .
مشوق ها به عنوان يك انگيزه هم مي تواند باعث ايجاد جريان مثبت شوند يا آن كه تبديل به موانع شوند ((انگيزه ها)) مي توانند زمينه ساز شكل گيري ((انگيزشهاي)) متفاوتي شوند .
چنانچه پديده “نور” را به عنوان يك انگيزه در نظر آوريم مي تواند باعث ايجاد انگيزش هاي متفاوتي براي پروانه و سوسك حمام شود پروانه به سوي آن جلب شده و سوسك حمام از آن مي گريزد به اين ترتيب ضروري به نظر مي رسد تا انتخاب مشوق ها به عنوان “انگيزه” به صورت دقيقي متناسب با نوع كار و حرفه باشد چرا كه اين اتفاق قابل پيش بيني است تا چنانچه مشوق هاي مورد نظر متناسب با نوع كار و حرفه نباشد به جاي آنكه عامل غلبه بر موانع و مشكلات باشد تبديل به موانع شوند. (ودادي ، 1386 ، 79)
1-4 دلايل انتخاب جامعه تحقيق :
در بخش دريايي ضرورت توسعه حمل و نقل و تجارت دريايي در سطح بين الملل و كمبود نيروي دريانورد متخصص مورد توجه ويژه سازمان بين المللي و از جمله ايران قرار گرفته است گزارش سازمان بين المللي دريانوردي (IMO)1 نشان مي دهد كه در حال حاضر بيش از 5/1 ميليون نفر دريانورد در رده هاي افسري و فرماندهي در رابطه با شناورهاي اقيانوس پيما در سطح دنيا فعال هستند كه در اين رده ها كمبود وجود دارد و مطالعات بيمكو2 نشان مي دهد كه اين كمبود در سال 2012 ميلادي به حدود 84000 نفر دريانورد در رده هاي افسري و فرماندهي خواهد رسيد. (بندر و دريا ، 1388 ، 33 ، 46 ) با توجه به اين معضل در سطح بين الملل و همچنين نام گذاري سال 2010 ميلادي به عنوان سال دريانوردان و اعلام آن توسط دبير كل سازمان بين المللي دريانوردي و شعار رفتن به دريا (go to sea campaign) مورد توجه ويژه قرار گرفته و در همين راستا اهداف مهمي در برنامه هاي كاري اعضاي ايمو منظور شده است. (بندر و دريا ، 1388 ، 33 ، 46 ) در حال حاضر فضاي بين المللي مربوط به حرفه دريانوردي حكايت از ريزش كاركنان دريايي دارد(ودادي ، 1386 ، 69) سازمان ها و شركت هاي دريايي از جمله شركتهاي تخصصي هستند كه داراي كاركرد تخصصي مي باشند و فعاليت آن ها با فعاليت هاي عادي ساير شركت ها تفاوت دارد .
منابع انساني آموزش ديده در حوزه دريانوردي كه آموزش هاي كلاسيك و تجربي مرتبط با نوع تخصص دريايي را سپري كرده اند . هزينه هاي متعددي را براي مراكز آموزش و سيستم پرورش دهنده موجب شده اند و به اين ترتيب اين بخش از منابع انساني جزوه با ارزشترين منابع جامعه محسوب مي شوند از اين رو حفظ منابع انساني حائز اهميت بسيار مي باشند و لذا مناسبتي قطعي و مسلم دارد تا براي راهبردي آن از مرحله جذب تا حفظ و نگهداري برنامه ريزي مؤثر صورت گيرد (ودادي ، 1386، 25) دانسته است كه بر آوردن نيازهاي منابع انساني از لحاظ فرهنگ ، انگيزه و رضايت شغلي باعث تداوم حس تعلق و وابستگي مي شود. لذا شناخت نحوه هاي توجه به اين مسايل با تأكيد بر حرفه دريانوردي حائز اهميت مي باشد .
مطالعه در حوزه منابع انساني به ويژه آنها كه به برنامه ريزي ـ كنترل و ايجاد ارتباط ميان فرايندها مي پردازد هم براي كاركنان و هم براي سازمان ها مفيد خواهد بود . و با عنايت به اين كه محقق در شركت ملي نفتكش ايران اشتغال داشته و دوازده سال در كشتيهاي اقيانوس پيما در رده هاي مختلف افسري مشغول فعاليت بوده و با آگاهي از شرايط و محيط كار و عوامل انگيزش دريانوردان همواره با اين سئوال در ذهن خود مواجه بوده است كه چه عواملي بر روي انگيزه شغلي اين دريانوردان مؤثر است و ترتيب تأثيرگذاري آن چگونه است؟ شناسايي عوامل مؤثر بر انگيزش شغلي دريانوردان و تعيين اولويت و اهميت آن با يك شيوه كاملاً علمي نتايج آن براي بهره برداري در اختيار مديريت سازمان مربوطه و شركتهاي دريايي مشابه قرار گيرد و همچنين يافته هاي اين تحقيق مي تواند راهگشايي تحقيقات در اين حوزه نيز باشد.
1-5 فرايند تحقيق :
نمودار 1-1 فرآيند انجام پژوهش
1-6 چارچوب نظري و مدل تحليلي تحقيق :
هر مدل مفهومي به عنوان نقطه شروع و مبنايي جهت انجام مطالعات و تحقيقات است به گونه اي كه متغيرهاي مورد نظر تحقيق و روابط ميان آنها را مشخص مي كند به عبارت ديگر مي توان گفت كه بصورت ايده ال . مدل مفهومي يا همان نقشه ذهني ، يك استراتژي جهت شروع و انجام تحقيق است به گونه اي كه انتظار مي رود در حين اجراي تحقيق ، متغيرها؛ روابط و تعاملات بين آنها مورد بررسي و آزمون قرار گرفته و حسب ضرورت تعديلاتي در آنها انجام شده و عواملي نيز از آنها كم و يا به آنها اضافه شود.
در ارتباط با موضوع انگيزش نظريه پردازي و پژوهشهاي افرادي چون مزلو ـ پورتر ـ آلدرفر ، هرزبرگ و مك كالند (نظريه هاي محتوايي) و نظريه انتظارهاي وروم ، نظريه عدالت ،آد امز و نظريه هدفهاي لوك (نظريه هاي فرايندي) مطرح شد در ايران درباره عوامل مؤثر بر انگيزش و تأثير آنها بر نيروي انساني تحقيقاتي انجام شده است اين تحقيقات معمولاً به عنوان پانامه هاي تحصيلي دانشگاههاي كشور صورت گرفته اند . تقريبا در تمام تحقيقاتي که در باره انگيزش انجام شده است نشان داده اند که عوامل بهداشتي و انگيزشي و عواملي که کم وبيش مي توان آنها را در اين طبقه بندي قرار داد از عوامل موثر بر بهبود وتقوييت انگيزه کارکنان به شمار مي آيد اما بايد بدانيم که اين عوامل با تغيير جامع اماري ونيز تغيير قلمرو مکاني تحقيق تغيير مي کند .
لذا با توجه به مباني نظري وادبيات انگيزش عوامل موثربر انگيزش دريانوردان ايراني شاغل بر کشتيهاي اقيانوس پيما عبارتند از:
شرايط محيط كار، فراهم نمودن امكانات رفاهي، ميزان حقوق و دستمزد، کوتاه شدن مدت ماُموريت دريائي بين 2 تا 3 ماه ، قبول حرفه دريانوردي بعنوان شغل سخت وبهره مندي از مزاياي نقدي وغير نقدي ، کوتاه شدن طول خدمت براي بازنشستگي، هم سطح سازي دستمزد دريانوردان ايراني با دريانوردان خارجي،احساس مسئوليت حرفه اي شرکت در مقابل دريانوردان و خانواده آنها، رعايت کنوانسيون هاي بين المللي از قبيل کنوانسيون بين المللي کار و الحاقات معيارهاي شغلي بين الملل با اهداف رعايت حقوق دريانوردان، مشاركت كاركنان در تصميم گيريهاي سازماني ، ايجاد زمينه هايي براي افزايش رضايت شغلي ، ايجاد مزيت مشارکت در منافع و سود حاصل از درآمدهاي حمل و نقل دريايي براي دريانوردان ، توجه به ارتباطات سازماني ، نحوه سرپرستي و سبك رهبري ، توجه به منزلت دريانوردان در سازمان و اجتماع، امکان تحصيل در مقاطع بالا



قیمت: تومان


پاسخ دهید