دانشگاه آزاد اسلامي
واحد رشت
دانشكده مديريت
گروه مديريت بازرگاني
پايان نامه جهت دريافت درجه کارشناسي ارشد ((M.A))
گرايش: تحول
عنوان :
ارتباط ميان آمادگي براي تغيير و ابعاد سازمان يادگيرنده در
واحدهاي دانشگاه آزاد اسلامي استان گيلان
استاد راهنما :
دکتر بدري عباسي
استاد مشاور:
دکتر مهردادگودرزوند چگيني
نگارش :
مجتبي رفيع زاده
تابستان 1392

باسمه تعالي
صورتجلسه دفاع
با تأييدات خداوند متعال جلسة دفاع از پاياننامه کارشناسي ارشد آقاي مجتبي رفيع زاده در رشتة: مديريت بازرگاني گرايش تحول
تحت عنوان: ارتباط ميان آمادگي براي تغيير و ابعاد سازمان يادگيرنده در واحدهاي دانشگاه آزاد اسلامي استان گيلان
با حضور استاد راهنما، استاد (استادان) مشاور و هيأت داوران در دانشگاه آزاد اسلامي- واحد رشت در تاريخ 31/6/1392 تشکيل گرديد.
در اين جلسه، پاياننامه با موفقيت مورد دفاع قرار گرفت.
نامبرده نمرة 18 با امتياز عالي ( بدون احتساب نمره مقاله ) دريافت نمود.
استاد راهنما: دکتر بدري عباسي
استاد مشاور: دکتر مهردادگودرزوند چگيني
هيأت داوران: دکتر حميدرضا رضايي کليدبري
مدير گروه يا رئيس تحصيلات تکميلي واحد: دکتر ابراهيم چيراني
معاون پژوهشي و فناوري دانشگاه آزاد اسلامي- واحد رشت
)اطلاعات اين قسمت حتما توسط کارشناس پژوهشي تکميل گردد)
نمره حاصل از ارزشيابي مقاله/ مقالات دانشجو برابر ضوابط ( ازسقف 2نمره ) محاسبه و نمره نهايي پايان نامه ( مجموع نمره دفاع و مقاله ) با درجه و نمره به عدد به حروف به تصويب رسيد.
تأييد کارشناس حوزه پژوهشي تأييد معاون پژوهشي و فناوري دانشگاه آزاد اسلامي- واحد رشت
توجه : اين فرم بدون امضاي مسئولين ذيربط و مهر دانشگاه فاقد اعتبار است.
باسمه تعالي
((فرم تعهددانشجودر قبال نتايج حاصل از پايان نامه كارشناسي ارشد))
اينجانب مجتبي رفيع زاده دانش آموخت? مقطع کارشناسي ارشد ناپيوسته در رشت? مديريت بازرگاني گرايش تحول که در تاريخ 31/6/1392 از پاياننام? خود تحت عنوان ” ارتباط ميان آمادگي براي تغيير و ابعاد سازمان يادگيرنده در واحدهاي دانشگاه آزاد اسلامي استان گيلان” با کسب نمر? و درج? دفاع نمودهام بدينوسيله متعهد ميشوم:
1) اين پايان نام? حاصل تحقيق و پژوهش انجام شده توسط اينجانب بوده و در مواردي که از دستاوردهاي علمي و پژوهشي ديگران (اعم از پايان نامه، کتاب، مقاله و……) استفاده نمودهام، مطابق ضوابط و رويه موجود، نام منبع مورد استفاده و ساير مشخصات آن را در فهرست مربوطه ذکر و درج کردهام.
2) اين پاياننامه قبلاً براي دريافت هيچ مدرک تحصيلي (هم سطح، پايينتر يا بالاتر) در ساير دانشگاهها و موسسات آموزش عالي ارايه نشده است.
3) چنانچه بعد از فراغت از تحصيل، قصد استفاده و هرگونه بهرهبرداري اعم از چاپ کتاب، ثبت اختراع و…… از اين پاياننامه داشته باشم، از حوز? معاونت پژوهشي واحد مجوزهاي مربوطه را اخذ نمايم.
4) چنانچه در هر مقطع زماني خلاف موارد فوق ثابت شود، عواقب ناشي از آن را ميپذيرم و واحد دانشگاهي مجاز است با اينجانب مطابق ضوابط و مقررات رفتار نموده و در صورت ابطال مدرک تحصيليام هيچگونه ادعايي نخواهم داشت.
تقدير و تشکر
سپاس و ستايش خداي را جل و جلاله که آثار قدرت او بر چهره روز ، روشن است وتابان و انوار حکمتش در دل شب تار ، در افشان . آفريدگاري که خويشتن را به ما شناساند و درهاي علم را بر ما گشود وعمر وفرصتي عطا نمود تا بدان وسيله بنده ضعيف خويش را در طريقت علم و معرفت بيازمايد.

* با تشکر بسيار از استاد ارزشمند سرکار خانم دکتر بدري عباسي، که ياري ها و راهنماييهاي ايشان مرا در به انجام رساندن اين مهم ياري نمود.

* و همچنين با تقدير و تشکر ازاستاد فرهيخته جناب دکتر مهردادگودرزوندچگيني که از مشاوره هاي ارزنده ايشان در طول نگارش پايان نامه کمال استفاده حاصل گرديد.
* با سپاس از داور محترم جناب آقاي دکتر رضايي کليدبري به خاطر زحمات و راهنمايي هاي ارزنده شان در طول تحصيل و همچنين حسن توجه ايشان حين داوري پايان نامه.
* همچنين ازاساتيد محترم گروه مديريت دانشگاه آزاد اسلامي واحد رشت به خاطر راهنمايي ها وکمک هاي فراوانشان در طول دوران تحصيل سپاسگزارم.
تقديم به :
همسر و فرزند عزيزم
که با صبوري وحمايت بي دريغشان تحقق اين مهم را برايم آسان نمودند.
و
مادر و پدرم
سنگ بناي علم آموزي را مديونشان هستم .
و
همچنين برادارن وخواهرانم
که مشوق وحامي بنده بودند.

فهرست مطالب
عنوان صفحه
چکيده1
فصل اول : کليات تحقيق
1-1 . مقدمه 3
1-2. بيان مساله 4
1-3. اهميت و ضرورت تحقيق 6
1-4. اهداف پژوهش 8
1-5. چارچوب نظري 8
1-6. فرضيات تحقيق 10
1-7. تعاريف مفهومي وعملياتي متغير هاي تحقيق 10
1-8. قلمرو تحقيق 14
فصل دوم : ادبيات و پيشينه تحقيق
2-2. بخش اول: سازمان يادگيرنده16
2-2-1. مفهوم سازمان يادگيرنده16
2-2-2. تاريخچه سازمان يادگيرنده17
2-2-3. تعاريف سازمان يادگيرنده18
2-2-4. رويکردهاي سازمان يادگيرنده21
2-2-4-1. رويکرد تفکر سيستمي21
2-2-4-2. رويکرد يادگيري22
2-2-4-3. رويکرد استراتژيک‌22
2-2-4-4. رويکرد رويکرد ترکيبي ‌22
2-2-5. تفاوت يادگيري سازماني و سازمان يادگيرنده23
2-2-6. ضرورت ايجاد سازمان يادگيرنده25
2-2-7. عوامل مؤثر بر ايجاد سازمان يادگيرنده26
2-2-8. ويژگي‌هاي سازمان يادگيرنده27
2-2-9. مزاياي سازمان يادگيرنده30
2-2-10. نظريه‌ها و الگوهاي سازمان يادگيرنده30
2-2-10-1. سازمان يادگيرنده از نظر سنگه31
2-2-10-2. سازمان يادگيرنده از نظر گاه32
2-2-10-3. سازمان يادگيرنده از نظر گاروين33
2-2-10-4. سازمان يادگيرنده از نظر بنت و اوبراين33
2-2-10-5. سازمان يادگيرنده از نظر انجمن آموزش و توسعه34
2-2-10-6. سازمان يادگيرنده از نظر کپلان و نورتون35
2-2-10-7. سازمان يادگيرنده از نظر گفارت و مارسيک35
2-2-10-8. سازمان يادگيرنده از نظر جيمز36
2-2-10-9. سازمان يادگيرنده از نظر مامفورد37
2-2-10-10. سازمان يادگيرنده از نظر پدلر و همکاران37
2-2-10-11. سازمان يادگيرنده از نظر مارکوارت37
2-2-10-12. سازمان يادگيرنده از نظراورتن بلاد38
2-2-10-13. سازمان يادگيرنده از نظر واتکينزو مارسيک39
2-2-11. سطوح سازمان‌هاي يادگيرنده44
2-3. بخش دوم: آمادگي براي تغيير46
2-3-1. مقدمه 46
2-3-2. مفهوم تغيير، تحول و تغيير بنيادي47
2-3-3. ابعاد تغيير سازماني48
2-3-4. انواع تغيير48
2-3-5. سطوح تغيير50
2-3-6. مدل‌هاي تغيير سازماني51
2-3-6-1. الگوي سه مرحله‌اي تغيير کرت لوين52
2-3-6-2. الگوي برنامه‌ريزي54
2-3-6-3. الگوي تغيير جامع رالف کيلمن55
2-3-6-4. الگوي کانون‌هاي بهبود کيفيت56
2-3-6-5. الگوي مديريت تغييرات استراتژيک استيس و دانفي57
2-3-6-6. مدل تجزيه و تحليل جرياني جري پوراس58
2-3-6-7. مدل شش خانه‌اي ويس بورد59
2-3-6-8. مدل تطبيق براي تحليل سازماني61
2-3-6-9. چارچوب فرهنگي، سياسي و فني تيجي62
2-3-6-10. مدل بورک و ليتوين63
2-3-6-11. الگوي ادکارپروسي64
2-3-6-12. الگوي فرآيند اتصالي66
2-3-6-13. الگوهاي تئوريک و پياده‌سازي نظريه‌هاي سهم تغيير رفتاري66
2-3-7. دلايل تغيير67
2-3-8. عامل‌هاي مؤثر بر تغيير سازماني67
2-3-9. مقاومت در برابر تغيير70
2-3-10. عوامل مقاومت در برابر تغيير72
2-3-11. مديريت تغيير73
2-3-12. استراتژي‌هاي اساسي براي مديريت تغيير74
2-3-13. مهارت‌هاي مديريت تغيير75
2-3-14. شيوه‌هاي اعمال تغيير و سبک مديريت تغيير77
2-3-15. پيش ران‌هاي مديريت تغيير79
2-3-15-1. واکنش و نگرش به تغيير79
2-3-15-2. آمادگي براي تغيير83
2-3-16. عوامل موثر در ايجاد آمادگي براي تغيير84
2-3-17. کاربست آمادگي به تغيير در آموزش عالي90
2-4. بخش سوم: مروري بر تحقيقات انجام‌شده92
2-4-1. تحقيقات انجام شده در داخل کشور 92
2-4-2. تحقيقات انجام شده در خارج کشور 98
فصل سوم : روش اجراي تحقيق
3-1. مقدمه 105
3-2. روش تحقيق 105
3-3. جامعه آماري 106
3-4. نمونه آماري 106
3-5. روش جمع آوري داده ها 107
3-6. ابزار سنجش تحقيق 107
3-6-1. پرسش نامه ابعاد سازمان يادگيرنده 107
3-4-2. پرسش نامه آمادگي براي تغيير108
3-7. روايي و پايايي ابزار گرد آوري داده ها 109
3-7-1. روايي109
3-7-1-1. روايي صوري و محتوايي110
3-7-1-2. روايي سازه110
3-5-2. پايايي 118
3-8. روش تجزيه و تحليل داده ها 120
فصل چهارم : تجزيه و تحليل داده ها
4-1. مقدمه 122
4-2. توصيف متغيرهاي جمعيت شناختي پاسخ دهندگان123
4-3. توصيف متغيرهاي تحقيق130
4-4. بررسي نرمال بودن متغيرهاي تحقيق(آزمون کولوموگروف – اسميرنف)142
4-5. آزمون فرضيات143
4-6. مدل مفهومي تحقيق151
4-6-1. مدل پايه تحقيق درحالت استاندارد151
4-6-2. مدل پايه تحقيق درحالت اعداد معني‌داري 152
4-6-3. بررسي شاخص هاي مدل اصلي تحقيق152
فصل پنجم : نتيجه گيري و پيشنهادها
5-1. مقدمه 155
5-2. نتايج آمار توصيفي 155
5-3. نتايج آمار استنباطي 156
5-4. پيشنهادهاي تحقيق 160
5-4-1. پيشنهادها بر اساس يافته هاي تحقيق(پيشنهادات اجرايي)160
5-4-2. پيشنهادها براي تحقيقات آتي 163
5-5. محدوديت هاي تحقيق 163
پيوست ها164
منابع و مآخذ189
فهرست منابع فارسي190
فهرست منابع غيرفارسي196
چکيد? انگليسي203
فهرست جداول
عنوان صفحه
2-1. جدول: طبقه‌بندي تغييرات محيطي16
2-2. جدول: تغيير رويکرد به مؤلفه‌هاي سازماني17
2-3. جدول: سير تعاريف سازمان يادگيرنده20
2-4. جدول: تفاوت بين سازمان يادگيرنده و يادگيري سازماني25
2-5. جدول: انواع تغييرات سازماني49
2-6. جدول: انواع تغييرات49
2-7. جدول: مدل هاي عمده تحول سازماني51
2-8. جدول: نوع شناسي استراتژي هاي تغيير دانفي و استيس58
3-1. جدول: توزيع سؤالات پرسشنامه برحسب ابعاد سازمان يادگيرنده و آمادگي براي تغيير109
3-2. جدول: تحليل عاملي پرسشنامه ابعادسازمان يادگيرنده به تفکيک سؤالات113
3-3. جدول: تحليل عاملي پرسشنامه ابعاد سازمان يادگيرنده114
3-4. جدول: شاخص‌هاي برازش مدل اندازه گيري متغير سازمان يادگيرنده114
3-5. جدول: تحليل عامل تاييدي پرسشنامه آمادگي براي تغيير به تفکيک سؤالات117
3-6. جدول: شاخص‌هاي برازش مدل اندازه گيري متغير آمادگي براي تغيير118
3-7. جدول: تحليل عامل تاييدي پرسشنامه آمادگي براي تغيير118
3-8. جدول: ضريب پايايي پرسشنامه سازمان يادگيرنده و آمادگي براي تغيير119
4-1. جدول: توصيف جنسيت پاسخ دهندگان123
4-2. جدول: توصيف سن پاسخ دهندگان124
4-3. جدول: توصيف تحصيلات پاسخ دهندگان125
4-4. جدول: توصيف سنوات خدمت پاسخ دهندگان126
4-5. جدول: توصيف سمت پاسخ دهندگان127
4-6. جدول: توصيف رتبه علمي پاسخ دهندگان128
4-7. جدول: توصيف نوع استخدام پاسخ دهندگان129
4-8. جدول: توصيف متغير خلق فرصت يادگيري مستمر130
4-9. جدول: توصيف متغير ارتقا پرسشگري و گفتمان131
4-10. جدول: توصيف متغير ترغيب همکاري و يادگيري گروهي132
4-11. جدول: توصيف متغير ايجاد سامانه‌هاي کسب و اشتراک يادگيري148
4-12. جدول: توصيف متغير توانمندسازي افراد براي رسيدن به بينش جمعي149
4-13. جدول: توصيف متغير ارتباط سازمان با محيط150
4-14. جدول: توصيف متغير رهبري استراتژيک براي يادگيري151
4-15.جدول: توصيف متغير نگرش رفتاري152
4-16. جدول: توصيف متغير نگرش شناختي153
4-17. جدول: توصيف متغير نگرش احساسي154
4-18. جدول: توصيف متغير سازمان يادگيرنده155
4-19. جدول: توصيف متغير آمادگي براي تغيير156
4-20. جدول: آزمون کولموگروف- اسميرنف157
4-21. جدول: ضريب همبستگي بين سازمان يادگيرنده و آمادگي براي تغيير158
4-22. جدول: ضريب همبستگي بين خلق فرصت‌هاي يادگيري مستمر و آمادگي براي تغيير159
4-23. جدول: ضريب همبستگي بين ارتقا پرسشگري و آمادگي براي تغيير160
4-24. جدول: ضريب همبستگي بين ترغيب يادگيري تيمي و آمادگي براي تغيير161
4-25. جدول:ضريب همبستگي ايجاد سامانه‌هاي کسب و اشتراک يادگيري وآمادگي براي تغيير162
4-26. جدول: ضريب همبستگي بين توانمندسازي افراد براي بينش جمعي وآمادگي براي تغيير163
4-27. جدول: ضريب همبستگي بين ارتباط سازمان با محيط و آمادگي براي تغيير164
4-28. جدول: ضريب همبستگي رهبري استراتژيک براي يادگيري و آمادگي براي تغيير165
4-29. جدول: شاخص هاي برازش مدل تحقيق در حالت کلي167
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
4-1.نمودار: توزيع فراواني مربوط به جنسيت پاسخ دهندگان123
4-2. نمودار: توزيع فراواني مربوط به سن پاسخ دهندگان124
4-3. نمودار: توزيع فراواني مربوط به تحصيلات پاسخ دهندگان125
4-4. نمودار: توزيع فراواني مربوط به سنوات خدمت پاسخ دهندگان126
4-5. نمودار: توزيع فراواني مربوط به سمت پاسخ دهندگان127
4-6. نمودار: توزيع فراواني مربوط به رتبه علمي پاسخ دهندگان128
4-7. نمودار: توزيع فراواني مربوط به نوع استخدام پاسخ دهندگان129
4-8. نمودار: هيستوگرام متغير خلق فرصت يادگيري مستمر130
4-9. نمودار: هيستوگرام متغير ارتقا پرسشگري131
4-10. نمودار: هيستوگرام متغير ترغيب يادگيري تيمي132
4-11. نمودار: هيستوگرام متغير ايجاد سامانه‌هايي براي تغيير133
4-12. نمودار: هيستوگرام متغيرتوانمندسازي افراد براي رسيدن به بينش جمعي134
4-13. نمودار: هيستوگرام متغير ارتباط سازمان با محيط135
4-14. نمودار: هيستوگرام متغير رهبري استراتژيک136
4-15. نمودار: هيستوگرام متغير نگرش رفتاري137
4-16. نمودار: هيستوگرام متغير نگرش شناختي138
4-17. نمودار: هيستوگرام متغير نگرش احساسي139
4-18. نمودار: هيستوگرام متغير سازمان يادگيرنده140
4-19. نمودار: هيستوگرام متغير آمادگي براي تغيير141
فهرست شکل ها
عنوان صفحه
1-1. شکل: مدل مفهومي تحقيق9
2-1. شکل: شبکه سازمان يادگيرنده36
2-2. شکل: سطوح سازمان‌هاي يادگيرنده45
2-3. شکل: سطوح تغيير50
2-4. شکل: الگوي تغييرکرت لوين52
2-5. شکل: مراحل الگوي برنامه‌ريزي54
2-6. شکل: مدل تجزيه و تحليل جرياني59
2-7. شکل: مدل شش خانه‌اي ويس بورد60
2-8. شکل: مدل تطبيق براي تحليل سازماني61
2-9. شکل: مدل چارچوب فرهنگي، سياسي و فني تيجي62
2-10. شکل: مدل بورک و ليتوين63
2-11. شکل: مدل ادکارپروسي65
2-12. شکل: ايجاد آمادگي در سيستم و افراد87
3-1. شکل: ضرايب مسير در حالت استاندارد111
3-2. شکل: مقدار T براي ضرايب مسير112
3-3. شکل: ضرايب مسير در حالت استاندارد115
3-4. شکل: مقدار T براي ضرايب مسير116
4-1. شکل: مدل پايه تحقيق درحالت مفهومي151
4-2. شکل: مدل پايه تحقيق درحالت استاندارد151
4-3. شکل: مدل پايه تحقيق درحالت اعداد معني‌داري152
چکيده

چالش‌هاي پيش روي سازمان ها ناشي از تغييرات محيطي ، نياز براي برقراري رفتارهاي جديد به ويژه آمادگي براي تغيير را درآنها ايجاد نموده ومولفه هاي سازمان يادگيرنده، پاسخي به اين نيازاست. هدف از اين مطالعه بررسي بررسي رابطه بين ابعادسازمان يادگيرنده وآمادگي براي تغييردرواحدهاي دانشگاه آزاد اسلامي استان گيلان مي باشد. اين مطالعه از نظرروش توصيفي_ تحليلي و از نظر روابط بين متغيرها همبستگي مي باشد. جامعه آماري پژوهش حاضراعضاي هيئت‌علمي و کارکنان دانشگاه آزاد اسلامي استان گيلان هست که در سال1392جمعاً 1774 نفرمي باشد.حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران، 251نفر محاسبه شد. ابزار جمع آوري داده ها در اين مطالعه، دو پرسشنامه ابعادسازمان يادگيرنده مارسيك و واتكينز(2003)DLOQ و پرسش نامه استاندارد گرايش به سوي تغييردونهام وهمکاران (????) بوده است.بررسي پايايي ابزاراز طريق محاسبه ضريب آلفاوبررسي روايي ابزار نيز با استفاده ازدوروش روايي محتوايي وبراساس روش تحليل ساختارهاي عاملي تاييدي و با استفاده از نرم افزارLISREL انجام گرفت. نتايج تحليل عاملي تاييدي، ضرايب قابل قبولي براي هر يک از شاخصهاي سازه هاي ابعادسازمان يادگيرنده و گرايش به سوي تغيير را نشان دادند. به منظور بررسي فرضيه ها از ضريب همبستگي با استفاده از نرم افزار18 SPSS استفاده شد و روابط معني دار آماري براي کليه فرضيات آماري بدست آمد. نتايج تحقيق نشان داد که بين متغيرهاي ابعادسازمان يادگيرنده وآمادگي براي تغيير رابطه مثبت ومعني داري وجود دارد.

کلمات کليدي:سازمان يادگيرنده،آمادگي براي تغيير،دانشگاه آزاداسلامي

1-1-مقدمه
پويايي‌هاي رقابت جهاني ، پيشرفت‌هاي تکنولوژيکي ، ساختاربندي مجدد شرکت و شرايط اقتصادي بي‌ثبات همگي تغييراتي هستند که تجارت را تحت پوشش قرار داده‌اند و آن را براي سازمان‌ها ، مهم‌تر از ساير موارد جلوه داده‌اند ((Weldy,2009.تغيير سازماني به سبب نيروها و فشارهايي مانند تغيير و حرکت سياسي جهان سازي به سمت نئوليبراليسم،به يک پديده فراگير در سازمان‌هاي خدمات انساني و کسب‌وکار تبديل شده است(Hendrickson & Gray, 2012) .پديده تغيير، همواره به عنوان چالشي عمده و اساسي که بر افراد، گروه‌ها و سازمان‌ها اثرمي گذارد مطرح و مورد توجه محققان مختلف بوده است. سازمان‌ها از طريق مهندسي مجدد، مديريت کيفيت فراگير، کوچک، سازي، ادغام و مالکيت، تغييرات فرهنگي، تجديد ساختار و سازمان‌دهي مجدد، توسعه نرم‌افزاري، توسعه فناوري و ديگر مداخلات در سازمان‌ها سرمايه‌گذاري کرده‌اند تا بتوانند تغييرات موفقي را ايجاد کنند(لگزيان و ملک‌زاده،1389).در چنين شرايطي، استفاده ازپارادايم قديمي فرماندهي و کنترل که بر تخصص گرايي و کار آيي تأکيد دارد و منجر به ايجاد سازمان‌هاي چند بخشي شده است، چاره‌ساز نيست. (قرباني زاده،1388)ومرکزيت پارادايم جديد و مشوق بستر تغيير ، يادگيري است(علي احمدي و همکاران،1389).پژوهشگران بارها اشاره‌کرده‌اند که يادگيري، جوهر موفقيت در فرآيند تغيير سازماني است.شين1 (????)عقيده دارد سازمان‌هايي که سريع‌تر ياد مي‌گيرند، قادرند خود را سريع‌تر با تغيير وفق دهند. يادگيري، شرط لازم برنامه‌ريزي و مديريت موثر تغيير است. يادگيري نه تنها شانس بقاي سازمان را افزايش مي‌دهد، بلکه يک مزيت رقابتي پايدار را فراهم مي‌آورد(پاک نژاد و همکاران،1390).
به همين دليل است که مفهوم سازمان يادگيرنده و يادگيري سازماني در سال‌هاي اخير مطرح‌شده و رشد فزاينده‌اي داشته است. سازمان يادگيرنده، پديده‌اي است که با شروع دهه 90 ميلادي مطرح شد . علت پديدار شدن چنين سازمان‌هايي، شرايط، نظريه‌ها و تغيير و تحول در محيط‌هاي سازماني پيش از اين دهه بوده است؛ به گونه‌اي که تمام سازمان‌ها تلاشي گسترده را براي بقاي خود آغاز کرده بودند و براي آن که بتوانند خود را در محيط پرتلاطم اطراف خويش حفظ کنند، مي‌بايست از چارچوب‌هاي ناپويا، خارج و به سمت سازمان يادگيرنده متحول شوند، يعني در ساختار و اساس خود دگرگوني‌هايي ژرف ايجاد کنند(بهروزي و همکاران ،1388).
در سازمان‌هاي يادگيرنده افراد به طور مستمر توانايي خود را افزايش مي‌دهند تا به نتايجي که مورد نظرشان است برسند.در اين سازمان‌ها الگوهاي جديد تفکر پرورش مي‌يابد، انديشه‌هاي جمعي و گروهي ترويج مي‌شود، افراد چگونه آموختن را به اتفاق هم ياد مي‌گيرند(تقي زاده و سلطاني فسقنديس،1389). سازمان يادگيرنده محرکي براي ايجاد و استمرار نگرش به تغيير است. سازمان‌هايي که به دنبال ادامه حيات و حفظ سهم بازار خود هستند نه تنها بايد تغييرات محيطي را نظاره و پايش نمايند بلکه لازم است شرايط لازم را براي ايجاد تغيير مهيا کنند.
دراين فصل به بررسي کليات تحقيق پرداخته شده است.ابتدابه طور مختصربه تشريح وبيان مسئله اصلي موضوع پرداخته مي شودو درادامه ضرورت انجام تحقيق مورد بررسي قرار مي گيرد.وسپس به بيان اهداف، چارچوب نظري،فرضيه هاي تحقيق،تعريف مفهومي وعملياتي وقلمرو موضوعي مکاني وزماني تحقيق پرداخته مي شود.

1-2- بيان مساله
سازمان‌ها در يک محيط به شدت رقابتي، و آشفته جهاني هستند که نياز به توانايي براي انطباق، تغيير، و بهبود به منظور توسعه مزيت رقابتي دارند (2010Weldy & Gillis,). از اين رو تغيير در سازمان‌ها به واسطه استدلال‌هايي مثل تغيير فناوري، گرايش‌هاي ارتباطي جديد، قوانين نوپا و جنبه‌هاي اجتماعي و محيطي جديد، امري اجتناب‌ناپذير است(Shah ,2010).
سازمان‌ها بايد جهت افزايش قدرت رقابت و قابليت‌هاي همپايي با تغييرات و در نهايت حفظ موقعيت خود، در زمينه اجتماعي، از نظر ساختاري متحول شده و از نظر استراتژي نيز تغيير کنند. مديران لازم است با شناخت تحولاتي که در محيط آن‌ها مي‌گذرد به تجديدنظر و تطبيق وضعيت خود با تحولات مزبور بپردازند و بر ادامه روند فعلي خود آن قدر پافشاري نکنند که بيم آن باشد که براي آينده چيزي براي عرضه کردن نداشته باشند(شريعتمداري و توانگر،1390).مديران سازمان‌هاي عصر کنوني و آينده نه تنها بايد در برابر محيط متغير سازگار باشند بلکه بايد توانايي تشخيص مشکلات و به‌کارگيري برنامه‌هاي تغيير را دارا باشند ممکن است پذيرش هر تغييري که در محيط سازمان جريان مي‌يابد مطلوب نظر مديران نباشد ولي رويارويي با بسياري از اين تغييرات اجتناب‌ناپذير است و افراد و سازمان‌ها بايد سعي کنند به گونه‌اي خود را با تغييرات وارده هماهنگ ساخته و بيش‌ترين استفاده را از موقعيت‌هاي پيش‌آمده ببرند.(اورک و درويش پور،1388) عليرغم افزايش نياز به درک و مشاهده‌شده تغيير و تلاش‌هايي در اجراي تغيير سازماني برآورد شده است که حداقل دو سوم تلاش‌هاي تغيير سازماني به نتيجه مورد نظر نمي‌رسد يا تغيير مورد حمايت قرارگرفته را افزايش و ترويج نمي‌دهد (Hendrickson,Gray,2012).
به همين جهت اجراي موفق تحول در سازمان‌ها يکي از چالش‌برانگيزترين فعاليت‌هاي مديريتي را تشکيل مي‌دهد(Kuntz & Gomes,2012). يکي از ضروريات انکارناپذير براي موفقيت در ايجاد اين تغييرات، وجود آمادگي براي تغيير است که در بسياري از موارد توجه کافي به آن نمي‌شود (لگزيان و ملک‌زاده،1389). ميزان موفقيت و پايداري تغييرات اجرايي شديداً بر آمادگي پذيرش تغيير از سوي نيروي کار، فرصت مشارکت و توسعه صلاحيت‌هاي مربوطه براي حفظ پياده‌سازي محتمل هست ( Kuntz & Gomes,2012).آمادگي براي تغيير زماني اتفاق مي‌افتد که محيط، ساختار و نگرش اعضاي سازمان به گونه‌اي باشد که پذيراي تغيير در شرف رخ دادن، باشند(پاک نژاد و همکاران،1390).
آمادگي کارکنان براي درک تغيير، نگرش‌ها و باورهاي مثبتي را در مورد نياز به تحول سازماني منعکس نموده و هدف حمايت فرايندهاي تحول را مشخص مي‌نمايد.( Kuntz & Gomes,2012). افراد به شکلي فعال محيط خود را درک کرده و تحت تأثير ادراکات خود قرار مي‌گيرند نه تحت تأثير واقعيت‌هاي عيني. تغيير در سازمان نمي‌تواند بدون همراهي و همکاري افراد سازمان صورت گيرد و تغيير فردي شکل نمي‌گيرد مگر آنکه فرد براي آن آمادگي داشته باشد(لگزيان و ملک‌زاده ، 1389) افرادي که اين توان را در خود مي‌بينند، واکنش به تغيير و تحولات سازماني نشان دهند و سطح دانش شغلي بالايي را نشان دهند ، بيشتر فعاليت‌هاي تغيير و تحول را پذيرا خواهند بود(Kuntz & Gomes,2012). عامل کليدي تغيير،يادگيري است و يادگيري کليد کاهش مقاومت در مقابل تغيير است(لگزيان و ملک‌زاده،1389). در همين راستا يادگيري سازماني، فعاليت بلندمدتي است که شرايط را به شرايط سودمند رقابتي تبديل مي‌سازد(علي احمدي و همکارن ،1389). سازمان‌ها در سرعت بالاي تغيير در بازار امروز در حال رويارويي با نياز به داشتن کارکناني هستند که مي‌دانند چگونه ياد بگيرند و مي‌توانند به سرعت مجدداً تجهيز شوند و براي چالش‌هاي جديد آماده شوند (Ho,2011). سازمان‌ها از طريق يادگيري مي‌توانند همواره وضعيت خود را نسبت به تغييرات محيطي پوياتر کنند و در مقابل ايجاد تغيير مهياتر باشند(رضايي و همکاران،1390).
پژوهشگران ودست اندرکاران به طور يکسان بر نياز سازمان‌ها به عاملي تحت عنوان سازمان‌هاي يادگيرنده ،براي پرورش محيطي که در آن تمام اعضا به طور مداوم ياد مي‌گيرند و اقدام به افزايش دانش اعضاي سازمان به منظور بهبود عملکرد سازماني دارند،تاکيد مي‌کنند(Weldy & Gillis,2010) .سازمان يادگيرنده را مي‌توان به عنوان يک سازمان که داراي آرمان‌هاي والا، فعال، مربوط به آينده، استراتژيک، زنده و سازگار بيان کرد (Alas et al ,2012). همچنين،سازمان يادگيرنده سيستم‌هايي فراهم آورده که ظرفيت کلي سازمان براي رشد و يادگيري مداوم را مي‌افزايد(پاک نژاد و همکاران،1390) سطوح يادگيري در سازمان يادگيرنده ادغام تمام سطوح يادگيري فردي، تيمي و سازماني است که هدف از آن بهبود و توسعه عملکرد سازمان به شکلي که بتوانند خود را با محيط ناپايدار منطبق سازند(Sudharatna ,2004). سازمان‌هاي متعددي با ضرورت تغيير مواجه‌اند سازمان‌هاي دولتي، غيردولتي، انتفاعي و غيرانتفاعي، همگي با تغييرات شگرفي مواجه‌اند که ذي‌نفعان گوناگون آن‌ها، انتظار آن را دارند (پاک نژاد و همکاران،1390).
دانشگاه نهادي حياتي در فرايند توسعه هر ملت بوده و توسعه اقتصادي، اجتماعي، سياسي و فرهنگي جامعه به واسطه تأثيرات اين نهاد تسهيل مي‌گردد. نقش برجسته دانشگاه در دو فعاليت عمده؛يعني آموزش و پژوهش نهفته است.تأثير متقابل اين دو ويژگي ضامن پويايي و حيات دانشگاه است(عسگري و همکاران ،1391). بعلاوه عملکرد مطلوب نظام آموزش عالي، پيش‌نياز نيل به اهداف اجتماعات علمي و هنجارهاي شناخته‌شده آن است. بر اين اساس اهميت نظام آموزشي سطح سوم و به ويژه قرابت آن با اصول و ارزش‌هاي جامعه نگرانه و نيز ارتباط تنگاتنگ آن با منابع انساني فرهيخته و فرايند انتقال آموزش به منابع انساني بر کسي پوشيده نيست.
در همين راستا، اهميت تعليم و تربيت صحيح و سازنده سرمايه‌هاي انساني در نظام آموزش عالي به ويژه انتقال ايده‌ها و الگوهاي رفتاري يادگيرندگي مبتني بر پويش‌هاي چند خطي، و لذا آماده سازي آنان براي ورود به فضاي اجتماعي ،ضرورت پرداختن به مؤلفه‌هاي سازمان يادگيرنده، يادگيري و آمادگي براي تغيير در کارکنان و مجريان آموزشي را به طور توأمان مطرح مي‌سازد. در همين راستا با توجه به اهميت وجودي دانشگاه آزاد اسلامي که از بدو تأسيس تاکنون بار سنگيني از آموزش عالي کشور را در جهت پاسخگويي به تقاضاي فزاينده جامعه به دوش داشته، ونيز کمبود بهره‌وري، تکراري بودن برنامه‌هاوبعضاً دورافتادن برخي از مؤسسات اين دانشگاه ازهنجارهاي متعارف آموزش،پژوهش وارائه خدمات به جامعه،کمبود هماهنگي باتغييرات محيط،کمبود نيروي متخصص و فرصت‌هاي کم ارتقاي شغلي کارکنان،ضرورت مطالعه،بازنگري وشايد مناسبات مربوط به تغيير به ويژه آمادگي به تغيير در اين سازمان‌ها نمايان مي‌گردد. ازسويي ديگر با توجه به کمبود اين حوزه تحقيق در کشوربه ويژه درعرصه حساس واستراتژيک آموزش سطح سوم ،مطالعاتي درحوزه يادگيري وآمادگي به تغيير در دانشگاه ،بيش از پيش احساس مي‌شود. بر اين اساس سؤال اصلي تحقيق را مي‌توان اين‌گونه مطرح نمود که:
چه ارتباطي ميان آمادگي به تغيير و ابعاد سازمان يادگيرنده در واحدهاي دانشگاه آزاد اسلامي استان گيلان وجود دارد؟

1-3- اهميت و ضرورت تحقيق
درک رابطه ميان ابعاد يک سازمان يادگيرنده و آمادگي براي تغييرهم از نظر عملياتي- اجرايي وهم از جنبه نظري اهميت دارد. در بعد نظري، سازمان يادگيرنده به عنوان يک پيش‌نياز براي آمادگي تغيير بايستي مورد مطالعه قرار گيرد تا فرايند مديريت تغيير از طريق تأمين اطلاعات سودمند و به‌روز، بهبود يابد،در بعد عملياتي و اجرايي اطلاعات حاصله مي‌تواند در شکل‌گيري سياست‌ها و روش‌هايي مفيد باشند که محيط سازماني مثبت و پويايي را براي ايجاد تغيير خلق و احتمال موفقيت آن را افزايش دهند(لگزيان و ملک‌زاده،1389).در سازمان‌هاي يادگيرنده، افراد تنها براي انجام وظايف خود تربيت نمي‌شود؛ بلکه براي انجام فعاليت‌هاي خود در عين رضايت، خلاقيت و روحيه تيمي آموزش داده‌شده و هويت و شخصيت و استقلال از ويژگي‌هاي مورد تاکيد براي آن‌ها در اين سازمان‌ها محسوب مي‌گردد(Franco & Haase,2009). سازمان يادگيرنده اساس توسعه و بهبود سازماني براي يک کشور در حال توسعه محسوب شده و مزيت عمده آن توانايي ارتقاء دانش، مهارت‌ها و ظرفيت براي تصميم‌گيري است (Awasthy & Gupta,2011).
سازمان يادگيرنده به عنوان مقدمه‌اي براي آمادگي نسبت به تغيير، فهم جديد و عميق‌تري از فرآيند تغيير فراهم آورده (پاک نژاد و همکاران،1390) و بخش از يک رابطه علت و معلولي آزمون شده بين سازمان يادگيرنده و آمادگي به تغيير است(Sudharatna,2004).
سازمان‌هاي آموزشي به طور عام و دانشگاه‌ها و دانشکده‌ها نيز مصون از تغييرات محيطي نبوده و ناچارند براي حفظ، بقا و رشد و توسعه، خود را با محيطشان تطبيق دهند. چالش‌هاي پيش روي مؤسسات آموزش عالي، از قبيل کاهش نرخ اشتغال دانش‌آموختگان ،افزايش تعداد دانشجويان، تقاضا براي اثربخشي بيشتر آموزش‌ها ، جهاني شدن و به تبعان افزايش رقابت و بازار محوري، يک حس قوي براي برقراري رفتارهاي جديد مؤسسات آموزش عالي به ويژه آمادگي براي تغيير را در آن ايجاد نموده (عباسي و حجازي،1389) و ويژگي يادگيرندگي، بهبود تطبيقي و پويايي، پاسخي به اين حس نياز قوي است. مطابقت سازماني دانشگاه با الزامات سازمان يادگيرنده، در تقابل باثبات، تمرکز و انعطاف‌ناپذيري قرارگرفته و به چابکي اين نهاد و درعين‌حال رفتارهاي کنشگرانه با عاملان و ذينفعان محيطي به منظور کسب بالاترين و والاترين ارزش‌هاي مادي و غيرمادي منجر مي‌گردد.

1-4- اهداف پژوهش
1-4-1- هدف اصلي
سنجش رابطه بين ابعاد سازمان يادگيرنده و آمادگي براي تغيير در واحدهاي دانشگاه آزاد اسلامي منطقه 17

1-4-2- اهداف فرعي
1.تعيين رابطه بين خلق فرصت‌هاي يادگيري مستمر و آمادگي براي تغيير
2. تعيين رابطه بين ارتقا پرسشگري و گفتمان و آمادگي براي تغيير
3. تعيين رابطه بين ترغيب همکاري و يادگيري تيمي و آمادگي براي تغيير
4. تعيين رابطه بين ايجاد سامانه‌هاي کسب و اشتراک و آمادگي براي تغيير
5. تعيين رابطه بين توانمندسازي افراد براي بينش جمعي و آمادگي براي تغيير
6. تعيين رابطه بين ارتباط سازمان با محيط و آمادگي براي تغيير
7. تعيين رابطه بين رهبري استراتژيک براي يادگيري و آمادگي براي تغيير

1-5 – چارچوب نظري
چهارچوب نظري الگويي است که فرد پژوهشگر بر اساس آن درباره روابط بين عواملي که در ايجاد مسئله مهم تشخيص داده‌شده‌اند تبيين‌هايي فراهم مي‌کند. چهارچوب نظري روابط بين متغيرها را روشن مي‌کند ، نظريه‌هايي را که مباني اين روابط هستند مي‌پروراند و نيز ماهيت و جهت اين روابط را توصيف مي‌کند. همان‌گونه که بررسي پيشينه مبناي چهارچوب نظري را تشکيل مي‌دهد، يک چهارچوب نظري خوب نيز در جاي خود، مبناي منطقي لازم براي تدوين فرضيه‌هاي آزمون‌پذير را فراهم مي‌آورد (سکاران ،1385). اين تحقيق به دنبال بررسي ارتباط ابعاد سازمان يادگيرنده براساس ابعاد سازمان يادگيرنده واتکينز و مارسيک (????) با آمادگي براي تغيير براساس گرايش به سوي تغييردونهام و همکاران (????) مي باشد که متغير مستقل(پيش بين) درآن ابعادسازمان يادگيرنده (خلق فرصت‌هاي يادگيري مستمر،ارتقا پرسشگري و گفتمان، ترغيب همکاري و يادگيري گروهي، ايجاد سامانه‌هاي کسب و اشتراک يادگيري، توانمندسازي افراد براي رسيدن به بينش جمعي، ارتباط سازمان با محيط،رهبري استراتژيک براي يادگيري) ومتغير وابسته(ملاک) آمادگي براي تغيير مي باشد. باتوجه به اينکه مطالعات مشابه دراين زمينه نشانگر آن بود که متغير ابعاد سازمان يادگيرنده برآمادگي براي تغيير تاثير مثبت ومعناداري دارد لذا دراين مطالعه تاثير ابعاد سازمان يادگيرنده برآمادگي براي تغيير نيز علاوه بررابطه دوسويه اين دومتغير مورد بررسي قرار گرفت. مدل اصلي مفهومي از بررسي لگزيان وملک زاده(1389) وپاک نژاد وهمکاران (1390) اقتباس ومورد استفاده قرارگرفت.

شکل(1-1) مدل مفهومي تحقيق



قیمت: تومان


پاسخ دهید