دانشگاه پيام نور
واحد مرکز تهران
دانشكده علوم اجتماعي و اقتصادي
پايان نامه جهت اخذدرجه كارشناسي ارشد
در رشته مديريت دولتي(گرايش تحول سازماني)
عنوان:
بررسي رابطه ميان سرمايه اجتماعي كاركنان و رضايت شغلي آنان درسازمان جهاد كشاورزي استان خوزستان – شهرستان اهواز
استاد راهنما:
جناب آقاي دکتر مجيد ضماهني
استاد مشاور:
جناب آقاي دكتر سيد علي اكبر احمدي
پژوهشگر:
نصرت مرادي
اسفند 1388
فهرست مطالب
عنوان………………………………………………………………………………………………………………صفحه
فصل اول: كليات
1-1- مقدمه2
1-2- تشريح و بيان موضوع3
1-3-اهميت و ضرورت انجام تحقيق6
1-4- سابقه تحقيقات و مطالعات انجام گرفته10
1-5- سوال اصلي تحقيق18
1-5-1- سوالات فرعي18
1-6- اهداف تحقيق18
1-6-1- هدف اصلي تحقيق18
1-6-2-اهداف فرعي تحقيق18
1-7- فرضيه هاي تحقيق20
1-7-1- فرضيه اصلي20
1-7-2- فرضيه هاي فرعي20
1-8- نتايج مورد انتظار پس از انجام اين تحقيق20
1-9- قلمرو تحقيق21
1-9-1- قلمرو موضوعي21
1-9-2- قلمرو زماني21
1-9-3- قلمرومکاني21
1-10- جامعه آماري21
1-10-1- نمونه آماري21
1-11- روش انجام تحقيق21
1-11-1- روش تحقيق21
1-11-2- روش گردآوري اطلاعات22
1-11-3- روش يا روشهاي نمونه گيري22
1-11-4- مدل تحليلي تحقيق23
1-11-5-. روشهاي موردنظر براي تجزيه و تحليل اطلاعات و آزمون فرضيه 24
1-11-6- محدوديت هاي تحقيق………………………………………………………………………………………..24
1-12- تعريف واژه ها و اصطلاحات تخصصي24
فصل دوم: مروري بر مباني نظري
مقدمه26
2-1-1-سرمايه اجتماعي31
2-1-2- تعاريف سرمايه اجتماعي33
2-1-3-مؤلفه هاي سرمايه اجتماعي36
2-1-4- شاخص هاي سرمايه اجتماعي37
2-1-5- منابع سرمايه اجتماعي38
2-1-6- كاركرد روابط اجتماعي(شبكه ها) از چشم انداز سرمايه اجتماعي45
2-1-7- انواع تقسيم بندي سرمايه اجتماعي53
2-1-8- سرمايه اجتماعي و مديريت58
2-1-9- سرمايه انساني و سرمايه اجتماعي64
2-1-10- ديدگاه هاي صاحب نظران سرمايه اجتماعي65
2-10-1- سرمايه اجتماعي از ديدگاه بورديو65
10-2-سرمايه اجتماعي از ديدگاه كلمن65
2-10-3- سرمايه اجتماعي از ديدگاه پوتنام 66
2-10-4- سرمايه اجتماعي از ديدگاه برت69
2-10-5- سرمايه اجتماعي از ديدگاه الهاندر پورتس69
2-10-6- سرمايه اجتماعي از ديدگاه فرانسيس وكومايا70
2-10-7- سرمايه اجتماعي از ديدگاه جيمز جاكوب71
2-10-8- سرمايه اجتماعي از ديدگاه وان بيكر71
2-10-9-سرمايه اجتماعي از ديدگاه شيف72
2-10-10-سرمايه اجتماعي از ديدگاه كوهن پروساك72
2-10-11- سرمايه اجتماعي از ديدگاه بانك جهاني72
2-10-12- سرمايه اجتماعي از ديدگاه ولكاك و ناريان72
2-11- سه كاركرد اصلي سرمايه اجتماعي77
2-12-سرمايه اجتماعي و حاكميت79
2-13- ايجاد و حفظ سرمايه اجتماعي در سازمان82
2-14- سازمان هاي دولتي و سرمايه اجتماعي86
2-15-سرمايه اجتماعي و نقش آن در ايجاد دانش89
2-16- چگونگي زوال سرمايه اجتماعي94
2-17- مزاياي سرمايه اجتماعي 97
2-18- هزينه‌هاي بالقوه سرمايه اجتماع99
قسمت دوم رضايت شغلي
2-2-1-مقدمه101
2-2-2- اهميت رضايت شغلي103
2-2-3- تعاريف رضايت شغلي 104
2-2-4-مدل رضايت شغل pul sepector106
2-2-5-.رضايت شغلي بر اساس نظرات دانشمندان علوم رفتاري120
2-2-6-.مدل كلي رضايت شغلي132
قسمت سوم بررسي شاخص هاي مشترك بين رضايت شغلي و سرمايه اجتماعي
2-3- سرمايه اجتماعي و رضايت شغلي134
2-3-1 خط مشي ها134
2-3-2- هنجارها135
2-3-3- اعتماد138
2-3-5-اعتقادات مشترك140
3-3-4- شبكه ها 141
2-4-نتيجه گيري……………………………………………………………………………………………………………….144
فصل سوم: روش تحقيق
مقدمه 145
3-1- نوع تحقيق146
3-2- روش تحقيق146
3-3- روش گردآوري داده ها147
3-4- روايي و پايايي پرسشنامه147
3-4-1- روايي ابزار اندازه گيري148
3-4-2- پايايي ابزار اندازه گيري148
3-5) متغيرهاي تحقيق 150
3-6- جامعه آماري و نمونه آماري150
3-6-1- جامعه آماري150
3-6-2- روش نمونه گيري150
3-6-3- تعيين حجم نمونه150
3-7- روش هاي مورد نظر براي تجزيه و تحليل اطلاعات و آزمون فرضيه‌ها150
فصل چهارم تجزيه و تحليل داده ها
مقدمه152
4-1- آمار توصيفي152
4-2-آمار استنباطي165
فصل پنجم نتيجه و پيشنهادات
5-1- مقدمه191
5-2- نتيجه گيري ازتحليل فرضيه ها192
5-3) پيشنهاداتي با توجه به موضوع تحقيق199
(4-5پيشنهاداتي براي تحقيقات آتي201
منابع و مأخذ202
ضمايم وپيوستها…..1
فهرست جداول
جدول 2-1- تعاريف سرمايه اجتماعي 35
جدول 2-2- مزايا و معايب سرمايه اجتماعي43
جدول 2-3- منابع سرمايه اجتماعي 41
جدول 2-4- جمع بندي نظرات بورديو ، كلمن ، پاتنام 67
جدول 4-1 توزيع فراواني جنسيت پاسخ دهندگان173
جدول 4-2 توزيع فراواني مدرک تحصيلي پاسخ دهندگان174
جدول 4-3:توزيع فراواني سابقه کار پاسخ دهندگان175
جدول 4-4 توزيع فراواني پست پاسخ دهندگان176
جدول 4-5 توزيع فراواني سن پاسخ دهندگان177
جدول4-6 توزيع فراواني نوع استخدام پاسخ دهندگان178
جدول4-7 توزيع فراواني اعتماد پاسخ دهندگان179
جدول4-8 توزيع فراواني رهبري و مشارکت مدني پاسخ دهندگان180
جدول 4-9 توزيع فراواني مشارکت سياسي پاسخ دهندگان181
جدول 4-10 توزيع فراواني تنوع در معاشرتها و دوستي ها پاسخ دهندگان182
جدول 4-11 توزيع فراواني توانايي برقراري روابط اجتماعي غير رسمي پاسخ دهندگان183
جدول 4-12 توزيع فراواني سرمايه اجتماعي پاسخ دهندگان………………………………………………………………..184
جدول 4-13نتايج ضريب همبستگي فرضيه اصلي…………………………………………………………………………………..185
جدول 4-14نتايج ضريب همبستگي فرضيه اول……………………………………………………………………..186
جدول 15-4نتايج ضريب همبستگي فرضيه دوم…………………………………………………………………186
جدول 16-4 نتايج ضريب همبستگي فرضيه سوم………………………………………………………………..187
جدول17-4 نتايج ضريب همبستگي فرضيه چهارم………………………………………………………………188
جدول 18-4 نتايج ضريب همبستگي فرضيه پنجم……………………………………………………………….189
جدول 15-4نتايج ضريب همبستگس فرضيه دوم
فهرست نمودارها
نمودار2-1 شبكه هاي متداخل49
نمودار2-2 شبكه فرهنگ تعاوني 49
نمودار2-3 شبكه نوع حمايتي50
نمودار2-4.شبكه كارآفرين51
نمودار2-5.شبكه بسته52
نمودار 2-6 اعتماد و مديريت دانش………………………………………………………………………………………92
نمودار2-7 رابطه سرمايه اجتماعي بين گروهي و حکمراني44
نمودار2-8 ارتباط بين شدت نيازها ي رشد و خصوصيات شغل110
نمودار 2-9- عوامل موثر بر رضايت شغلي بر اساس نظرات پول سپکتر109
نمودار 2-10- مدل رضات شغلي بر اساس نظرات پول سپکتر112
نمودار4-1 توزيع فراواني جنسيت پاسخ دهندگان153
نمودار4-2 توزيع فراواني مدرک تحصيلي پاسخ دهندگان154
نمودار4-3:توزيع فراواني سابقه کار پاسخ دهندگان154
نمودار4-4 توزيع فراواني پست پاسخ دهندگان155
نمودار4-5 توزيع فراواني سن پاسخ دهندگان156
نمودار4-6 توزيع فراواني نوع استخدام پاسخ دهندگان157.
نمودار4-7 توزيع فراواني اعتماد پاسخ دهندگان158
نمودار4-8 توزيع فراواني رهبري و مشارکت مدني پاسخ دهندگان159
نمودار 4-9 توزيع فراواني مشارکت سياسي پاسخ دهندگان160
نمودار 4-10 توزيع فراواني تنوع در معاشرتها و دوستي ها پاسخ دهندگان161
نمودار 4-11 توزيع فراواني توانايي برقراري روابط اجتماعي غير رسمي پاسخ دهندگان162
نمودار4-12 توزيع فراواني سرمايه اجتماعي پاسخ دهندگان163
تشكر و قدرداني
حمد و ثنا خداوندي را سزاست كه انسان را با قلم آموخت تا بتواند در سايه علم و معرفت به كمال دست يابد و با انجام احكام و دستورات الهي ،انساني كامل گردد.
در تهيه و تدوين اين پايان نامه از راهنمايي و همكاري و مساعدت اساتيد محترم بهره مند گرديدم كه بدينوسيله از ‌آنان تشكر و سپاسگزاري مي نمايم و از خداوند متعال براي همه اين عزيزان سلامتي و موفقيت روز افزون خواستارم.
وظيفه شاگردي خود مي دانم كه از زحمات و مساعدت هاي بي دريغ ا ستاد گرانقدر و بزرگوارم جناب آقاي دكترمجيد ضماهني كه با راهنمايي عالمانه و صميمانه ايشان اين كار به سر منزل مقصود رسيد، تشكر و قدرداني كنم.
همچنين از استاد محترم جناب آقاي سيد علي اكبر احمدي با وجود مشغله فراوان زحمت مشاوره اين پايان نامه را تقبل نمودند و با دقت نظر خود نكات مهمي را به من آموختند تقدير و تشكر نمايم.
از پدر و مادر عزيزم نيز كه مشوق من در اين راه بودند و با محبت بي دريغ خويش شرايط پيشرفت مرا فراهم نمودند كمال سپاس و تشكر را دارم.
همچنين از پرسنل كتابخانه تربيت مدرس كه نهايت همكاري را با دانشجويان داشته و منابع و اطلاعات را چه به صورت نوشتاري و چه به صورت اينترنتي در اختيار دانشجويان قرار ميدهند نهايت سپاس و قدرداني را دارم.
از پرسنل زحمت كش جهادكشاورزي استان خوزستان كه نهايت همكاري را در توزيع و تكميل و جمع آوري پرسشنامه هاي تحقيق را داشته اند نهايت تشكر و سپاس را دارم.
چكيده
سرمايه اجتماعي1 از مفاهيم نويني است كه امروزه در بررسي هاي اقتصادي و اجتماعي جوامع مدرن مطرح گرديده است. سرمايه اجتماعي را مجموعه اي از هنجارهاي موجود در سيستم اجتماعي كه از يك طرف موجب ارتقاي تبادلات و سطح همكاري اعضاي آن جامعه و از طرف ديگر موجب پايين آمدن سطح هزينه هاي تبادلات و ارتباطات مي گردد تعريف كرده اند. كوهن و پروساك اعتقاد دارند كه سرمايه اجتماعي مي تواند به توسعه اقتصادي كمك نمايد. برخي از مزاياي مورد اشاره اين افراد به شرح ذيل مي باشد: اشترك گذاشتن بهتر دانش ، ايجاد روابط مبتني بر اعتماد ،ايجاد روح تعاون (درون سازمان ،بين سازمان و مشتريان و شركا) كاهش نرخ جابه جايي ،كاهش هزينه هاي استخدام ،كمك به آموزش ،ابقاي دانش سازماني ،كاهش تغييرات نيروي كار ،افزايش فعاليت هاي مرتبط با ثبات سازماني و درك مشترك (كوهن و پروساك ،2001).كلارك سون سرمايه اجتماعي را به عنوان فرايند حل مشكل توصيف مي نمايد. يك شخص به تنهايي نمي تواند سرمايه اجتماعي را ايجاد نمايد ،ولي منبعي است براي افرادي كه در شبكه روابط اجتماعي كم و بيش بلند مدت قرار مي گيرند. اهميت سرمايه اجتماعي سازماني در اين است كه سبب اجتماع افرادي مي شود (گروه ها ،تيم ها ،سازمان هاو…)كه با همديگر به طور موفقيت آميز كارها را به پايان مي رسانند. سرمايه اجتماعي سازماني احساس انسجام را از طريق اعتماد و همكاري ايجاد مي نمايد.(رحماني،1387:81)
در دنياي كنوني ،هر كس در هر سمت سازماني و با هر نوع تحصيلات و شغلي به طور دائم در حال تصميم گيري براي حوزه كاري يا زندگي خود است. سطح اين تصميمات يكسان نيست. بعضي ازاين تصميم گيري ها در سطح فردي است ،گاهي براي سازمان و مؤسسه مربوط و در پاره اي از موارد در سطح ملي و گاهي در سطح جهاني ،به منظور تصميم گيري درباره اين موضوعات يا افراد ،در هر سطحي بايد آنها را شناخت و براي شناخت آنها بايد اطلاعاتي درباره جنبه هاي مختلف و ويژگي هاي آنها به دست آورد.
اين پژوهش به بررسي رابطه ميان سرمايه اجتماعي و رضايت شغلي کارکنان در سازمان مي‌پردازد. اين تحقيق در پنج فصل تنظيم شده است. فصل اول به کليات تحقيق مي‌پردازد ،در فصل دوم مروري بر مباني نظري موضوع صورت مي‌گيرد ،درفصل سوم روش تحقيق مرور شده است و در فصل چهارم آزمون‌هاي آماري و نتايج بدست آمده از آزمون فرضيه‌ها و يافته‌هاي جانبي پژوهش بيان شده است و در فصل پنجم به نتيجه گيري و پيشنهادات مي‌پردازد.
در اين تحقيق شاخصهاي رضايت شغلي درابعاد ،عوامل سازماني ،عوامل فردي ،ماهيت كار ،محيط كار ،مورد بررسي قرار مي‌گيرد ،سرمايه اجتماعي نيز در سطح فردي و با ابعاد قابليت اعتماد ؛مشارکت و رهبري مدني ؛ بخشش و روحيه داوطلبي ؛توانايي برقراري روابط اجتماعي غير رسمي ؛تنوع در معاشرت‌ها و دوستي‌ها و مشارکت سياسي سنجيده مي‌شود. تحقيق حاضر براساس هدف ،جزء تحقيقات کاربردي محسوب شده واز نظر گردآوري داده‌ها از نوع تحقيقات توصيفي – همبستگي است. براي جمع آوري اطلاعات مربوط به ادبيات موضوع ،از روش کتابخانه اي و شبکه‌هاي اينترنتي و براي گردآوري داده‌ها از پرسشنامه استفاده شده است. با مطالعه پژوهش ها به اين نتيجه رسيديم که مناسبترين نوع مقياس اندازه گيري نگرش ها استفاده از طيف ليکرت است که با استفاده از فرمول کرونباخ با ضريب برابر87/0روايي آن تائيد شد.آزمون مورد استفاده براي بررسي و تحليل نتايج اطلاعات جمع آوري شده ضريب همبستگي پيرسون مي‌باشد. نتايج حاکي از تأييد فرضيه اصلي وپنج فرضيه فرعي آن مي باشد ،يعني ميان رضايت شغلي کارکنان و مرتبه سرمايه اجتماعي آنان در سازمان رابطه معني داري وجود دارد.
واژه گان کليدي:سرمايه اجتماعي، رضايت شغلي، عوامل فردي، عوامل سازماني
فصل اول
كليات تحقيق
1-1- مقدمه
نظريه روابط انساني معتقد است ،هرچه افراد در سازمان رضايت اجتماعي بيشتري داشته باشند سازمان کارايي بيشتري خواهد داشت. کارگران در سازمان بيروح ،رسمي عقلايي که فقط نيازهاي اقتصادي آنها را ارضا مي کند احساس خوشبختي و رضايت نخواهند کرد .اين نظريه معتقد نيست که تنها با تقسيم کار و توزيع قدرت به کاراترين شيوه اي که به وسيله ماهيت کار تعيين مي شود مي توان کارايي را افزايش داد مانند مديريت علمي بلکه با توجه به نيازهاي اجتماعي افراد ،گروهاي غير رسمي ،مشارکت گروهي در تصميم گيري و برقراري ارتباط ميان رهبري و اعضاي سازمان حداکثر رضايت کارکنان فراهم خواهد گرديد و در نتيجه همکاري آنان جلب خواهد شد و کارايي سازمان افزايش خواهد يافت مکتب روابط انساني به اين امر معتقد است که تعادل کامل ميان هدفهاي سازمان و نيازهاي کارگران را بايد آگاهانه به وجود آورد .(منوچهر صبوري،1379 :120) .
واين بيکر در تعريف سرمايه اجتماعي مي گويد “سرمايه اجتماعي منابعي است که از درون شبکه هاي کسب و کار ي افردي در دسترس است با توجه به اين تعربف نتيجه مي گيريم که شبکه هاي کسب کار شامل شبکه هاي رسمي و غير رسمي مي باشد و اتحاديه هاي کارگري آشکارترين نمونه هاي شبکه هاي غير رسمي يا اجتماعي است که در سازمانها براي تأمين خواسته هاي افراد و تأمين رضايت اجتماعي ،برقراري ارتباط ،کنترل اجتماعي رفتار گروه به وجود آمده اند.
در سلسله مراتب نيازهاي مازلو2 بر اهميت نيازهاي تعلق که از طريق تعامل اجتماعي ارضا مي شود تاکيد مي گردد طبق نظر مازلو اين نياز بايد قبل از اين که فرد به نيازهاي سطح بالاتر احترام و خود شکوفايي برسد ارضا شود ،هرزبرگ در نظريه خود به اهميت تعامل اجتماعي در کاهش نارضايتي و اين که چنين ارتباطي مي تواند موجب رضايت شود اشاره مي کند .بدين ترتيب از آغاز جنبش روابط انساني يعني مطالعات هاثورن3 ،تعامل اجتماعي در محل کارمرکز ثقل انديشه روابط انساني است .(کاترين ميلر،28:1998).
1-2- تشريح و بيان موضوع
بر طبق نظر كلمن4 يكي از نظريه پردازان سرمايهْ اجتماعي ،يكي ازشكل هاي سرمايهْ اجتماعي ظرفيت اطلاعات براي انتقال و حركت در ساختارهاي اجتماعي است تا بتوان پايه اي را براي كنش فراهم نمود .بر اين اساس سازمان ها مي توانند با تضمين جريان يافتن آزاد اطلاعات كافي ميان افرادي كه قدرت تصميم گيري دارند مشاركت كاركنان را افزايش دهند . سازمان هايي كه علاقه مند به رقابت با قيمت كمتر ،عملكرد بهتر ،انعطاف بيشترمي باشند براي افزايش مشاركت ،تعهد و بهره وري اعضا به مشاركت كاركنان روي مي آورند كه موجب رضايت كاركنان و جذب ماندگاري آنها و در نهايت افزايش بهره وري مي شود .مشاركتي كه بر اساس تعامل و سرمايه اجتماعي در بين اعضاي سازماني باشد راهي براي ارضاي نيازهاي سطح بالاتر كاركنان (مانند نيازهاي احترام ،خودشكوفايي) نگريسته مي شود و ارضاي اين نيازها موجب رضايت شغل مي شود.
بر طبق نظريهْ روابط انساني مشاركت در فرايند تصميم گيري راهي براي ارضاي نيازهاي سطح بالاتر كاركنان (مانند ،نيازهاي احترام ،خود شكوفايي) نگريسته مي شود كاركنان راضي بهره ورتر خواهند بود اولين مطالعه دربارهْ مشاركت در تصميم گيري در سال 1948توسط كونچ فرنچ انجام شد اين محققان به عواملي كه تعهد كاركنان را نسبت به تصميمات سازماني افزايش مي دهد توجه داشته اند وآثار نگرشي مشاركت را رضايت شغلي معرفي نمودند و آثار نگرشي ديگر كه به نظر مي رسد از پيامدهاي مشاركت در تصميم گيري باشد را درگير شدن در شغل و تعهد سازمان دانستند.
مدل محرك ،مشاركت در تصميم گيري و مدل شناختي به اين سؤال كه چگونه مشاركت كاركنان در تصميم گيري كه يكي از شاخص هاي سرمايهْ اجتماعي است باعث پيامدهاي با ارزشي از جمله رضايت شغلي مي شود پاسخ مي دهد.
مدل محرك مبتني بر كار نظريه پردازان روابط انساني است و بر طبق اين مدل مشاركت در تصميم گيري يك اقدام سازماني است كه بايد نيازهاي سطح بالاتر كاركنان (نيازهاي احترام و خوديابي) را ارضا كند اين نيازها موجب رضايت شغلي مي شود وقتي كه زيردستان احساس كنند مورد مشورت و مشاركت قرار گرفته اند نيازهاي خودخواهانه شان ارضا مي شود و بنابراين تشريك مساعي بيشتري خواهند داشت .مدل محرك تصميم گيري مشاركتي:
5PDM ارضاي نيازهاي سطح بالاتر رضايت شغلي انگيزه بهره وري
مدل شناختي اين مدل مبتني بررويكرد منابع انساني است در اين مدل PDM به عنوان روشي براي بهبود جريان اطلاعات به سمت بالا مبتني براين عقيده است كه افرادي كه درگير كار هستند يعني (سطح پايين سلسله مراتب سازماني) نسبت به چگونگي انجام كار آگاه تر هستند بنابراين وقتي اين افراد در فرايند تصميم گيري مشاركت نمايند تصميمي مبتني بر اطلاعات دقيق تر و با كيفيت تر اتخاذ مي شود بهبود جريان اطلاعات به سمت پايين بر اين فرض استوار است كه افرادي كه در تصميم گيري مشاركت دارند بهتر مي توانند تصميمات را در آخر مسير اجرا نمايند وقتي تصميمات بر پايه اطلاعات بيشتر و دقيق تر باشد و بهتر اجرا شوند بهره وري بهبود مي يابد و به نظر مي رسد كه افزايش رضايت كاركنان نتيجهْ فرعي مشاركت آنها در تصميمات مهم سازماني است.
(كاترين ميلر، 1998: 13-15 )
جريان اطلاعات به سمت بالا
PDM بهره وري رضايت
جريان اطلاعات به سمت پايين
مطالعات هاكمن وآلدمن6 (1980) نيز نشان مي دهد كه مشاركت نقش ارزنده اي در رضايت شغلي و ايجاد وحدت در كاركنان يك سازمان بازي مي نمايد .تأثير مشاركت كاركنان در بهبود كارايي و افزايش رضايت شغلي ،مديران را به سوي شيوهْ نوين مديريت ،يعني مديريت مشاركتي سوق داده است و نتايج مديريت مشاركتي غالباً بيانگر آن است كه اين نوع مديريت موجب افزايش بلند مدت رضايت شغلي كارگران و بارآوري آن ها بوده است .( باورز وازكمپ به نقل از هومن ،162:1382) .
درجهان پر شتاب امروز ،سازمانهاي زيادي در تلاشند تا براي رسيدن به اهداف سازماني و اقتصادي و تداوم حيات خود از الگوها وشيوه هاي مختلف بهره ببرند و مزيت رقابتي جديدي کسب نمايند تا از سقوط و واژگوني هاي سريع محيطي در امان بمانند.
در ديدگاه هاي سنتي مديريت توسعه سرمايه اقتصادي ،فيزيکي ،ونيروي انساني مهمترين نقش را ايفا مي کردند ؛براي توسعه در عصر حاضر به سرمايه اجتماعي بيشتر از سرمايه اقتصادي ،فيزيکي وانساني نيازمنديم. زيرا بدون اين سرمايه استفاده از ديگر سرمايه ها امکان پذير نيست .در جامعه اي که فاقد سرمايه اجتماعي کافي است به احتمال زياد ساير سرمايه ها تلف مي شوند .از اين روست که موضوع سرمايه اجتماعي محور اصلي مديريت در سازمانها محسوب شده ومديراني موفق مي‌گردند که بتوانند در ارتباط با جامعه به توليد و توسعه سرمايه اجتماعي بيشتري نائل گردند.
در گذشته سرمايه اجتماعي به صراحت مورد توجه قرار نمي گرفت ،اما درحال حاضر،تغييرات پرشتاب محيطي ،فناوري اطلاعات ،نيازهاي رو به رشد به اطلاعات وآموزش ،نيازهاي فزاينده به نوآوري وخلاقيت ،وضرورت پيشرفت مداوم سازمان ،ايجاب مي کند که رهبران سازمان ،سرمايه اجتماعي را به منزله يک منبع ارزشمند سازماني مورد توجه قرار دهند(رحمانپور،1380 :102)
پيدايش مفهوم سرمايه اجتماعي به نيمه دوم قرن بيستم بر مي گردد ؛هنگامي که انتقادات و مشکلاتي در برابر تئوري هاي توسعه و رشد اقتصادي وهم چنين تئوري هاي مديريت سازمان به وجود آمد .دوره اي که درآن تحقيقات حائز اهميتي درنگرش ها ايجاد شد ؛به طوري که الگوهاي برنامه ريزي از بالا وبيرون به الگوهاي مشارکتي و محلي و درون سازماني و همچنين مديريت سازمانها از نظريه هاي کلاسيک و تيلوري به سوي نظريه هاي روابط انساني تمايل پيدا کرد.
سرمايه اجتماعي از نظر پاتنام ،وجوه گوناگون سازمان اجتماعي نظيراعتماد ،هنجارهاي جمعي و شبکه هاي انساني را در بر مي گيرد که با تسهيل اقدامات هماهنگ ،موجب بهبود کارايي جامعه مي شوند.
از نظر کلمن(1999)سرمايه اجتماعي شامل اين موارد مي گردد:تعهدات و انتظارات ،روابط اقتدار ،ظرفيت بالقوه اطلاعات ،هنجارها و ضمانت هاي اجرايي موثر.
در يک دسته بندي ديگر نيز سرمايه اجتماعي به سه بعد زير تقسيم گرديده است:
1) بعد ساختاري با تاکيد بر
الف)پيوندهاي موجود در شبکه ب)شکل وترتيب شبکه ج)تناسب سازماني
2) بعد شناختي با تاکيد بر
الف)زبان و علائم مشترک ب)روايت هاي مشترک
3) بعد ارتباطي با تاکيد بر الف)اعتماد ب)هنجارها ج)تعهدات و روابط متقابل د)تعيين هويت مشترک( Nahapiet. J & Ghoshal.S 1998).
بعضي از محققان تمايل دارند تا سرمايه اجتماعي را در سطح کلان مطالعه نموده و بر ماهيت ثانويه مزاياي فردي آن تاکيد مي نمايند.آنها سرمايه اجتماعي را ويژگي واحد اجتماعي به جاي عامل فردي در نظر مي گيرند و مزاياي فردي حاصل از وجود سرمايه اجتماعي ومشکلات فردي ايجاد شده ناشي از عدم وجود آن در درجه دوم اهميت قرار مي دهند.
الگوي ديگر که توسط محققان مورد استفاده قرار مي گيرد ،مدل منفعت شخصي از سرمايه اجتماعي است ؛در اين حالت به طور آشکاري بر افراد ودارايي هاي اجتماعي شان از قبيل منفعت و جايگاه اجتماعي، گواهينامه هاي تحصيلي و غيره، تمرکز مي شود به طور کلي در اين مدل، تمرکز بر نتايج حاصل براي اشخاص يا واحد فردي مدنظر قرارمي گيرد(Leana & Van Buren , 1999: 450 ).
مساله عصر ما فقط اين نيست که چگونه بهره وري افزايش يابد و سازمانها کاراتر شوند؛بلکه بايد در برابر افزايش و اهميت روز افزون تعقل ابزاري و توجه روز افزون به بازدهي مادي ،تعقل ارزشي هم مد نظر قرار گيرد ؛به گونه اي که حقانيت و آزادي و کرامت انساني از گزند و تهديد سازمانهاي کارا در امان بمانند ؛انسانها و روابط آنها در سازمانها مد نظر قرار گيرند و سيستمهاي اجتماعي به گونه اي سازماندهي شوند که روح اطمينان و اعتماد در ساختار آنها رسوخ نمايد و موجد منابع ارزشمندي براي توسعه سرمايه اجتماعي آنها گردد ؛ضمن اينکه پايبندي مديران بخش عمومي به اخلاقيات و تبلور اين تعهد در رفتارهاي آنها ،موجب توسعه سرمايه اجتماعي مي شود ،يعني مديراني که اصول اخلاقي را در عملکردها و تصميم هاي سازماني به کار مي گيرند ،با توسعه روابط مبتني بر اخلاقيات ،سرمايه اجتماعي ايجاد مي کنند.
دنهارت بنيادهاي اخلاقي سازمان را عزت ،آبرو ،نيک خواهي و عدالت مي داند.بنابر اين ديدگاه ،مديران بايد در اقدامات خود به نحوي عمل کنند که عزت وآبروي هيچ فردي را خدشه دار نکنند ،همواره نيکخواهانه و انسان دوستانه رفتار کنند و عدالت وانصاف را در اعمال خود ،لحظه اي به فراموشي نسپارند(الواني وشيرواني،16،1383).
1-3-اهميت و ضرورت انجام تحقيق
ايدهْ محوري سرمايهْ اجتماعي را مي توان در واژهْ “روابط” خلاصه نمود .اعضاي جامعه با برقراري تماس با يكديگر و پايدار ساختن آنها قادر به همكاري با يكديگرمي شوند و به اين طريق چيزهايي را كسب مي كنند كه به تنهايي قادر به كسب آنها نمي باشند و يا به دشواري بسيار موفق به كسب آنها مي شوند .انسان ها از طريق مجموعه اي از شبكه ها به هم متصل مي شوند و تمايل دارند كه ارزش هاي مشتركي با ساير اعضاي اين شبكه ها داشته باشند با گسترش شبكه ها آنها نوعي دارايي را تشكيل مي دهند كه مي توان آن را به عنوان نوعي سرمايه مورد ملاحظه قرار داد.(Field,2004;1)
در ديدگاه هاي سنتي مديريت ،توسعهْ سرمايه هاي اقتصادي ،فيزيكي ،و نيروي انساني مهمترين نقش را ايفا مي نمودند اما در عصر حاضر براي توسعه ، بيش تر از آنكه نيازمند سرمايه اقتصادي ،فيزيكي و انساني باشيم نيازمند “سرمايهْ اجتماعي” هستيم ،زيرا بدون اين سرمايه استفاده از ديگر سرمايه ها ابتر مي مانند و تلف مي شوند .از اين روست كه موضوع سرمايهْ اجتماعي محور اصلي مديريت در سازمان ها محسوب مي شود و مديراني موفق قلمداد مي شوند كه بتوانند در ارتباط با جامعه به توليد و توسعهْ سرمايه اجتماعي بيش تري نايل شوند. (رضائيان ،1387: 431)
مشاركت فرد در شبكه هاي اجتماعي سبب دسترسي او به منابع و امكانات گروه مي شود و درنتيجه با استفاده از سرمايهْ اجتماعي مي توان به موقعيت اقتصادي خود در جامعه بهبود بخشيد و يا به عبارتي ديگر سرمايه اجتماعي نوعي محصول اجتماعي است كه از تعامل اجتماعي ناشي مي شود و مي توان از اين طريق به منابع اقتصادي و فرهنگي دسترسي پيدا نمود.
سازمان ها به عنوان واحدهاي اجتماعي براي رسيدن به نتايج مطلوب تر با ايجاد روابطي مبتني بر اخلاقيات و در نظر گرفتن مصلحت عامه (به عبارتي نفع عامه در برابري و مساوات اجتماعي) سرمايهْ اجتماعي ايجاد مي نمايند .
مديران سازمانها با ساختار جديدي از توسعه روبرو هستند كه در آن تنها اهداف اقتصادي مورد نظر نبوده ،بلكه جنبه هاي زيست محيطي و انساني نيز مورد تأكيد فراوان اند .پيشرفت و كارايي اقتصادي ، حفظ منابع طبيعي ، فقرزدايي ،توسعهْ عدالت اجتماعي ،ايجاد فرصت هاي برابر براي پيشرفت همگاني ،از زمره اهداف اصلي در يك الگوي سه وجهي از توسعهْ پايدار هستند در اين الگو اقتصاد، انسان و طبيعت همزمان مورد توجه هستند و مديران با استفاده از اين مدل بايد تلاش نمايند كه نوعي تقارب و همگرايي در سه ديدگاه اقتصادي ،انساني و زيست محيطي به وجود آورند و با اين نگرش به استقبال آينده بروند.
و از سوي ديگر يكي از وظايف و تعهدات سازمان در جهت منتفع ساختن جامعه مسئوليت اجتماعي مي باشد به نحوي كه هدف اوليهْ سازمان يعني حداكثر كردن سود را متعالي بخشد وچون سازمان و جامعه در تعاملي پويا قرار دارند مديران بايد دست به كارهايي بزنند كه مورد قبول جامعه و منطبق با ارزش هاي آن باشد ،سازمان هايي كه نتوانند خود را با اين مهم تطبيق دهند در عرصهْ عمل موفق نخواهند بود .
مشتريان خواهان خدمات وكالاهايي مرغوب و با كيفيت هستند و توجه به اين خواسته باعث وحدت و يگانگي با جامعه مي شود وخوشنودي مشتريان و مراجعان سازمان موجب ايجاد اطمينان در آنان نسبت به سازمان مي شود و سرمايهْ اجتماعي را توسعه مي دهد.(رضائيان ،1387: 432)
درعصرحاضر براي توسعه ،مديران بيشتر از آنکه به سرمايه فيزيکي و انساني نيازمند باشند به سرمايه اجتماعي نياز دارند .مديران وکساني که بتوانند سرمايه اجتماعي سازمان را توسعه دهند راه کاميابي شغلي و سازماني را هموار مي سازند .امروزه سازمانها اغلب رهبراني استخدام مي کنند که به سرمايه اجتماعي اعتقاد داشته وخود نيز داراي اين سرمايه باشند .تعداد کارکنان موجود در سازمان ها که داراي سرمايه اجتماعي باشند کم و تقاضاي سازمان براي به خدمت گرفتن آنان زياد است ،ارزش زياد آنها سازمانها را متوجه شکار مغزها نموده و بر اين اساس مديراني که خواهان رشد و بقاي شرکت ها هستند سعي دارند با جذب کارمندان برخوردار از سرمايه اجتماعي بالا ،ثروت نامرئي سازمان خود را افزايش دهند(Tymon & Stumpf,2003:16).
همچنين سازمان و سازمان‌يافتگي جزء جدانشدني زندگي ماست. ما قبل از تولد و در رحم مادر توسط سازمانهايي مراقبت مي شويم ، در يک سازمان پزشکي چشم به جهان مي گشاييم ،در سازمانهاي متعدد آموزش مي بينيم و بموقع دريک سازمان مشغول کار مي شويم و همزمان با سازمانهاي متعدد رابطه و سر کار داريم و نهايتاً در يک سازمان با مراسم خاص تشييع و تدفين صحنه نمايش جهاني را ترک مي کنيم (اسکات ،????،ص??).
بنابراين افراد بيشتر عمرشان را در سازمانها يا در رابطه با سازمانها سپري مي کنند و اين موضوع نشان دهنده اهميت جايگاه سازمانها در دنياي کنوني است (پور عزت، 55:1382).
و كليد درك سازمان ها به عنوان سيستم هاي باز ،شناخت اين موضوع است كه سازمان ها با محيط خود در تعاملند .واگر سازمان ها خواهان بقاء و افزايش اثر بخشي خود هستند بايد خود را با محيط تطبيق دهند و مهمترين مسئله اي كه سازمانهاي امروزي در آينده با آن روبه رو هستند اين مسئله است كه آيا مي توانند به نحو اثر بخشي در بازار جهاني رقابت كنند يا نه به سخن ديگر،آيا توان آن را دارند كه در اين آشفته بازار با رقابت فشرده حضوري پويا داشته باشند واين شايد بزرگترين كشمكش روياروي رشته مديريت در بدو ورود به هزاره آتي باشد و از سوي ديگر ظهور فن آوري هاي اطلاعاتي و ارتباطي و استفاده روز افزون از آنها در سازمانها “انقلاب خدمات كيفيتي”يا كيفيت توليد كالا و خدمات كه در همه كشورها كم و بيش به آن توجه مي شود و با پيشرفت روز افزون دانش فني ،هرچه به سال 2000 نزديكتر مي شويم ملاحظه مي كنيم كه مشكلات عظيم روياروي سازمان ها بيشتر ماهيت انسان-محوري دارد موفقيت يك مدير در اين است كه بتواند از مهارت هاي انساني (ايجاد رابطه متقابل با افراد) استفاده كند .مدير عامل شركت اتومبيل سازي كرايسلر مي گويد”تنها به وسيله افراد مي توان در صحنه رقابت باقي ماند شركت هاي رقيب را شكست داد شيوه ايجاد انگيزش ،توان بخشيدن و نيرو دادن به افراد و آموزش كاركنان از جمله عواملي هستند كه مي توانند موجب برتري سازمان شوند” رمز موفقيت سازمان در اين است كه مديران تمام دواير و واحدهاي مختلف به صورتي اثر بخش با يكديگر همكاري كنند ،هماهنگ شوند و نيازهاي يكديگر را درك كنند يا به عبارتي ديگر وقتي كه كاركنان در سازمان همواره احساس رضايت ،سعادت و وفاداري نسبت به سازمان دارند و اگر مردم و كاركنان احساس خوشبختي و سعادت نمايند و از زندگي خوبي بهره مند باشند مي توان نسبت به يك تيم كاري كارآمد مطمئن بود و اگر افراد احساس نارضايتي نمايند سازمان از هم خواهد پاشيد. در نظريه هاي مختلف روابط انساني به اهميت تعامل در محل كار اشاره شده است در سلسله مراتب نيازهاي مازلو نيز بر اهميت نيازهاي تعلق كه از طريق تعامل اجتماعي ارضا مي شود تأكيد مي گردد بر طبق نظر مازلو اين نياز بايد قبل از اين كه فرد به نيازهاي سطح بالاتر احترام و خود شكوفايي برسد ارضا شود .هرزبرگ نيز در نظريهْ خود به اهميت تعامل اجتماعي در كاهش نارضايتي و اين كه چنين ارتباطي مي تواند موجب رضايت شود اشاره مي كند .لذا اين تحقيق مي تواند با توجه به اين كه رضايت شغلي كاركنان در سازمان از اهميت بالايي بر خوردار باشد راههاي رسيدن به رضايت شغلي را از طريق سرمايهْ اجتماعي مورد بررسي قرار دهد.
1-4- پيشينه و سابقه تحقيقات و مطالعات انجام گرفته
هريك از دانشمندان از منظري خاص به مقوله سرمايه اجتماعي پرداخته اند .سوابق و پيشينه سرمايه اجتماعي در آراي انديشمندان متأخر و كلاسيك چون لان وينتر، كارل ماركس ،جورج زيمل،اميل دوركيم ،تالكوت پارسونز ،ماركس وبر ،فوكومايا ،گلن لوري ،ايوان لايت ،كلمن ،پاتنام ،بورديو ،كريشنا ،توكويل ،نورث ،بيكر ،منكراولسون ،دنيس مولر نشان مي دهد هريك از منظري به سرمايه اجتماعي پرداخته اند .اما به طور كلي بر آنچه وفاق نسبي وجود دارد ،اين است كه استفاده از اين واژه اول بار در معنايي كه امروز با آن سر و كار داريم به سال 1916 و به “نوشته هاي ليداجي هانيفان ،سرپرست وقت مدارس ويرجينياي غربي در آمريكا باز مي گردد. او در توضيح اهميت مشاركت در تقويت حاصل كار مدرسه ،مفهوم سرمايه اجتماعي را مطرح كرده است”واين انديشه تا چندين دهه ناپديد شد،ولي در دهه 1950گروهي از جامعه شناسان شهري كانادايي و در دهه 1960 (هومانس نظريه پرداز مبادله)و در دهه 1970اقتصاد داني به نام لوري آن را دوباره احيا كردند(تاجبخش،534:1384)
الف) توماس كوساك7” كتاب خود با عنوان “سرمايه اجتماعي،ساختارهاي نهادي و عملكرد دموكراتيك :مطالعه تطبيقي حكومت هاي آلمان “به برسي موضوع سرمايه اجتماعي پرداخت.داده هاي تجربي مطالعه از دو پيمايشي بود كه در سال 1995 انجام شد .تحقيق اول بر روي متخصصين حكومت محلي(اعضاي شوراي شهر شهرداري و رؤساي اعضاي محلي)77 شهرداري متوسط از شرق و غرب آلمان كه به طور تصادفي انتخاب شده بودند انجام گرفت.توجه اصلي تحقيق به ارزش هاي سياسي، مسائل،منابع و سياست هاي حكومت هاي شهرداري متخصصين محلي بود.تحقيق دوم به شهروندان 30 نمونه فرعي از 77 شهرداري پيمايش اول پرداخت.توجه اصلي اين پيمايش به ارزش هاي سياسي شهروندان ،مشاركت آنها در زندگي مدني اجتماعي شان و ارزيابي آنها از عمكرد مؤسسات متعدد شهرداري بود.هدف اصلي تحقيق كشف منابع رضايت شهروندان از عملكرد حكومت هاي محلي (شهرداري هاست) پرسش راهبردي كوساك اين است كه چرا برخي حكومت هاي شهرداري در ارزيابي موكل شان ،عملكرد خوبي دارند و بقيه،عملكردي ضعيف؟او با بهره گيري از دو رهيافت تحقيقاتي”فرهنگ سياسي”و”نهاد سياسي”به اين پرسش پاسخ مي دهد.كوساك براي مطالعه عوامل فرهنگي چارچوب نظري پاتنام را به كار مي گيرد و به دنبال ارزشيابي سودمندي كاربرد مفهوم سرمايه اجتماعي در تعيين نوع عملكرد حكومت هاي محلي آلمان است.
در چارچوب رهيافت نهادي ،او مي خواهد تأثيرات احتمالي تفاوت هاي نهادي را بر عملكرد حكومت هاي محلي بر حسب رضايت ابراز شده شهروندان روشن كند. او از دو نيروي عمده يعني فشارها و خواسته هاي بوركراتيك و فشارها و خواسته هاي حزبي در تصميم گيري هاي شهرداري صحبت مي كند كه برآيند اهداف منطقي آنها سياست هاي غير منطقي و ناكارآمد خواهد بود .به عبارت ديگر سعي دارد تا اهميت عامل ساختار اداري را نيز به عنوان يكي از عوامل مؤثر در حكومت و رضايت شهروندان از آن در كنار عامل -فرهنگي-يعني سرمايه اجتماعي نشان دهد.
نتايج مطالعه كوساك نشان مي دهد كه سرمايه اجتماعي يا به طور مشخص اعتماد (موجود در فرهنگ سياسي متخصصين محلي)بر عملكرد بهتر حكومت محلي مؤثر است.اين يافته مؤيد نظر پاتنام است كه در مناطقي كه مشخصه فرهنگ همانا اعتماد است ،عملكرد حكومت ها كارآمدتر است و موجب رضايت شهروندان مي گردد.همچنين بدون در نظر گرفتن سرمايه اجتماعي عملكرد سازماني در آن دسته از ساختارهاي شهرداري كه شمار صاحبان حق وتو در تصميم گيري ها را كاهش داده اند و قدرت اداري در دستان شهردار متمركز است ،افزايش يافته است.
در بخش نتيجه گيري ،تحقيق كوساك اين نقد را بر پاتنام وارد مي كند كه وي عملكرد دموكراتيك را تنها در پيوند با سرمايه اجتماعي ديده است در حالي كه ترتيبات سازماني نيز در اين زمينه اهميت دارند(كوساك،147:1997).
ب)- تحقيق ملي در پرداخت ها، داوطلب شدن، مشاركت(سرشماري كانادا،1998)
تحقيقات متمركز بودند بر
1)پرداخت فاكتورهاي مربوط به پرداخت پول و ديگر منابع به افراد ارگان ها
2)-داوطلب شدن مربوط به اقدامات داوطلبانه جهت كمك به ديگران و ارتقاي سطح اجتماعي
3)-مشاركت شركت در فعاليت هاي مشاركت شهروندان، شامل عضويت در گروه هاي محلي،حضور در جلسات و رأي دادن در انتخابات.
ج)-تحقيق تام رايس و الكساندر سامبرگ8
در مطالعه تام رايس والكساندر سامبرگ از روش ها و تكنيك هاي مشابه مورد استفاده پاتنام استفاده شده است . در اين مطالعه، شاخص هاي فرهنگ مدني عملكرد حكومتي با هدف كاربرد روش پاتنام در مورد ايالات متحده ساخته شده است ، محققان به دنبال اين پرسش بوده اند كه آيا رابطه ميان فرهنگ مدني و عملكرد حكومتي وجود دارد؟آن ها عناصر فرهنگ مدني را بر اساس نظر پاتنام به چهار دسته تقسيم مي كنند:
1)- مشاركت مدنيكه سنجه هاي آن عبارتند از :
الف)- تيراژ روزنامه در ايالات مختلف به عنوان شاخص توجه شهروند به موضوعات عمومي
ب)- سرانه كتاب هاي كتابخانه عمومي
ج)- سرانه تعداد گروه هاي محلي و انسان دوستانه در هر ايالت.
2)- برابري سياسي كه چهار سنجه آن عبارتند از:
الف)- تعداد مردان آموزگار مدارس عمومي كه شغل سنتي زنانه است
زنان عضو هيئت قانون گذاري هر ايالت، كه شغلي مردانه به شمار مي رود
ج)- تعداد گروه هاي حقوق مدني بر حسب هر نفر در ميان جمعيت غير سفيد پوست
د)- توزيع درآمد
3)- همبستگي،اعتماد و تساهل كه سنجه هاي آن مشتمل اند بر :
الف)- ميزان ارتكاب جرم در هر ايالت
ب)- تعداد وكلا بر حسب هر نفر
ج)- ميزان عدم پرداخت وام هاي دانشجويي.
4)- ساختارهاي اجتماعي همكاري كه سنجه آن سرانه شاخص تركيبي26 گونه مختلف سازمان غير انتفاعي است .
تمام سنجه هاي تحقيق در نهايت در شاخصي با عنوان شاخص فرهنگ مدني تركيب شده اند:براي سنجش عملكرد حكومتي ، سه شاخص ليبراليسم در سياست گذاري، نوآوري در سياستگذاري و اثر بخشي اداري به كار گرفته شده است رايس و سامبرگ بر اين اساس چنين نتيجه مي گيرند كه رابطه قوي ميان مدنيت و عملكرد حكومتي كه پاتنام در مناطق ايتاليا پيدا كرد در ايالات آمريكا نيز وجود دارد .در بخش نتيجه گيري، رايس و سامبرگ شهرداري را به عنوان مكاني مناسب براي فرهنگ مدني و عملكرد حكومتي بر مي شمارند و از محققيني نام مي برند كه رابطه ميان فرهنگ سياسي و كيفيت زندگي را در نواحي كلان شهري ايالات متحده بيان كرده اند(رحماني،1387:99)).
د)- لو،پين9
سرمايه اجتماعي و توسعه اقتصادي.مطالعه كشوري سرمايه اجتماعي اعتماد مشاركت مدني و رشد اقتصادي 38 كشور1990-1998دانشگاه آلا با ماع 2004
در اين تحقيق به بررسي رابطه بين سرمايه اجتماعي با توسعه اقتصادي كشورها پرداخته شده پنج يافته عمده دارد:
1)- اعتماد و هنجارهاي مدني با رشد اقتصادي قوي در ارتباط است.
2)- عضويت در اين انجمن هاي داوطلبانه عموماً با كارايي اقتصادي بهتر كشور رابطه ندارد.
3)- اعتماد با نهادهاي رسمي مستحكم، رابطه مثبت و قوي داشته و در كشورهايي كه به لحاظ اقتصادي و اجتماعي از نابرابري كمتر بر حق خود دارند اين رابطه بزرگتر و بيشتر است.
4)- فرضيه پاتنام در كتاب بولينگ يك



قیمت: تومان


پاسخ دهید