گام‌های اساسی استفاده درست از هوش سازمانی

آلبرشت برای استفاده از هوش سازمانی سه گام اساسی توصیه می‌کند.

گام اول) آغاز اندیشیدن مدیران

بهترین راه برای رهبران ارشد یک سازمان اندیشیدن و صحبت کردن درباره اقدام مهم به عنوان عمل یا عملیات با هوش می‌باشد. همیشه باید این سئوال توسط رهبران مطرح شود که چگونه هوشمندانه تر عمل کنیم ؟

 گام دوم) دادن قدرت و اختیار فکر کردن به کارکنان

وقتی پایین ترین و ساده ترین کارگر یا کارمند یک سازمان باور کند که ایده‌ها، تجارب، بینش و افکار و پیشنهادات او مورد توجه قرار می گیرد، تحسین می شود و این مسأله باعث می‌شود که قدرت ذهنی آزاد گردد و موجب خلاقیت و ابتکار کارکنان بشود.

 گام سوم) تهاجم بی وقفه و سیستماتیک به سمت علل جهالت و نادانی دسته جمعی

از جمله عوامل و عللی که موجب جهالت و رکود خلاقیت و ابتکار کارکنان در سازمان می‌گردد عبارتند از:

  1. ساختار سازمانی که باعث ایجاد شکاف‌هایی بین بخش‌ها و رشته‌های سازمانی می‌شود.
  2. سیاست‌ها، قوانین و مقرراتی که با فرآیند ارزش‌ها مغایرت دارد.
  3. مدیران بی رقیب، بی تأثیر و غیر پویا.
  4. رفتارهای فرا مدیریتی که افراد سازمان را بی انگیزه می‌کند.
  5. رفتارهای ناعادلانه که اخلاق و مفهوم سرنوشت مشترک را تخریب می‌کند (چلی سریل و حسینی، 1392؛136).

 

2-1-16  بهبود هوش سازمانی

شرکت‌ها و سازمان‌ها که در معرض یک محیط ثابت و بدون تغییر قرار دارند ممکن است به هوش سازمانی نیازی نداشته باشند، اما سازمان‌هایی که با محیط‌های متغیر و متنوع روبرو هستند نیازمند درجه بسیار بالاتری از هوش می باشند. اما به طور کلی و با توجه به روند جهانی، که به سمت تنوع و تغییر در حرکت است، به نظر می رسد توجه به هوش سازمانی برای تمام سازمان‌ها ضروری است.

بهبود هوش سازمانی در هر نوع از سازمان‌ها ممکن و مطلوب است ؛ و دارای منافع زیادی    می‌باشد. موفق تر شدن در کوتاه مدت، و چشم انداز گسترده تر برای زنده ماندن و رشد در دراز مدت برای سازمان ممکن است ؛ همچنین بهبود روحیه و ایجاد فرصت‌هایی برای رشد ویژگی‌های شخصی کارکنان فراهم است. در سیستم‌های گسترده تر اجتماعی و اقتصادی، سازمان‌های هوشمند، نه تنها از جنبه  اقتصادی بلکه در زمینه انسانی نیز ثروت بیشتری ایجاد می کنند. به منظور افزایش هوش، ابتدا افراد باید آنچه که مانع هوش در سازمان است، را از بین ببرند. تکرار به معنای فقدان هوش است. وریارد (2004) بر اهمیت شناسایی و از بین بردن موانع هوش و خلاقیت در سازمان با استفاده از موارد زیر تأکید می کند:

  • استراتژی‌های ارتباطی: به این معنا که تا چه حد معانی و نیت‌ها با موفقیت در سراسر سازمان به خصوص بین خرده فرهنگ‌های متعدد، به اشتراک گذاشته می شود ؛ و تا چه حد سازمان در بر قراری ارتباط و ارائه اطلاعات به سهامداران موفقیت آمیز عمل کند ؛
  • پویایی گروه: به این معنا که افراد چگونه با هم کار می کنند، ساختارهای روانی و فرآیندهای تیم و گروه سازمان را می سازد ؛
  • مدیریت دانش: به این معنا که چگونه ایده‌ها، اطلاعات و دارایی‌های فکری در سازمان توسعه یافته، منتشر و مستقر می گردد ؛
  • بهبود فرآیند: به معنای تناسب یا عدم تناسب بین فرآیندهای کسب و کار با اهداف و ارزشهای سازمان، که تا چه حد بهبود فرآیندهای کسب و کار، به میزان مداخله خارجی، و یا یادگیری از سیستم یکپارچه خود وابسته است ؛
  • مدیریت ریسک: به معنای این که تا چه حد افراد و گروه‌ها در سازمان از رویارویی با چالش‌ها و عدم قطعیت در کار رویگردانند ؛
  • مدیریت فضا: به این معنا که محیط فیزیکی سازمان که در آن قرار دارد ؛ تا چه حد با فرآیندهای کسب وکار تناسب یا عدم تناسب دارد ؛
  • سرمایه گذاری و ارزیابی سیستم: به این معنا که هزینه‌ها، منافع و خطرات ناشی از فن آوری‌های جدید و پیشنهادی، سیستم و محیط شامل محیط فیزیکی در داخل و خارج سازمان و تناسب یا عدم تناسب بین آی تی[1] و سرمایه گذاری  در دارایی از یک سو  و اهداف و ارزش‌های سازمان از سوی دیگر چگونه است ؛
  • مدیریت فناوری: به این معنا که فن آوری‌های جدید و سیستم‌های پیاده سازی شده و استفاده شده توسط سازمان، با سیستم‌های انسانی و سیستم‌های فنی تناسب یا عدم تناسب دارد.

[1] IT

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

بررسی رابطه هوش سازمانی با عملکرد کارکنان بانک ملی ایران اداره امور شعب جنوب تهران