نظریه ارزش

نظریه ارزش لاک[1] (1968) بیان می­کند که میزان رضایت شغلی افراد بسته به میزان ارزشی است که افراد به پاداش­های ناشی از کارشان می­دهند. لذا هر قدر مشاغل آنچه را که مردم می­خواهند یا با ارزش می­دانند فراهم سازد، خشنودکننده­تر هستند. آنچه مردم آن را پاداش می­دانند ضرورتاً نیاز نیست.

به نظر لاک اگر ارزش­هایی را که افراد برای پاداش­های خود از کار قائل هستند بدانیم می­توانیم از آن برای پیش­بینی رضایت شغلی استفاده کنیم. هرقدر ارزش هر عامل بیشتر باشد اثر قابل ملاحظه­تری در رضایت شغلی دارد. بنابراین رضایت شغلی کارکنان بسته به عاملی است که آن را با ارزش می­دانند. اگر کارکنان آزادی انتخاب در شیوه کار را ارزش بدانند تحمل روش معینی بر آنها نارضایتی ایجاد خواهد کرد و اگر دستمزد را ارزش شمارند کاهش حقوق باعث نارضایتی آنها می­شود. بنابراین براساس نظریه لاک به جای آنکه برای رضایت شغلی به برآوردن چند نیاز معدود توجه کنیم بایستی به ارزش­ها توجه نمائیم (غنی، 1373).

8-17-2- نظریه وروم[2]

به نظر وروم ارزش، اشاره به سطح ارضاء مورد انتظار فرد از بازده شغلی خویش دارد. برای مثال، ارتقاء سازمانی بازگوکننده تغییر در سمت سازمانی است که امکان دارد با مسئولیت بیشتر همراه باشد اما به همین نسبت حقوق نیز افزایش می­یابد. بدین ترتیب ارزش می­تواند مثبت یا منفی باشد از این رو چنانچه فرد، خود خواستار ارتقاء باشد ارزش به گونه مثبت و چنانچه بدون تمایل فرد انجام پذیرد به گونه منفی در نظر گرفته می­شود (رولینسون و همکاران، 1998).

با وجود این به اعتقاد وروم، ارزش، تنها بازگو کننده احساسات فرد نسبت به بازده است و میزان رضایت خود را مشخص نمی­کند. برای به کارگیری نظریه وروم در محیط کار و فراهم آوردن رضایت شغلی بر مبنای آن مدیران باید ارزش­های مثبت پاداش­دهنده را با عملکرد خوب شغلی همانند کنند (لوسیر، 1997).

 

9-17-2- نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو[3]

روان­شناسان سازمانی بر این باورند که نظریه سلسله مراتب نیازها در بررسی رضایت شغلی بسیار کارساز است، زیرا رضایت فرد را با توجه به این نکته که شغل وی چگونه پاسخگوی نیازهای غالب است (اساسی­ترین نیازها که کاملاً ارضا نشده است) می­توان تعیین کرد. ممکن است برای فردی ایمنی اقتصادی یک نیاز باشد در حالی که برای دیگری نیاز به احترام مطرح باشد. لذا طبیعی است که یک شغل مشخص می­تواند موجب سطوح بسیار متفاوت رضایت در افراد شود این نظریه بر پایه سه مفروضه عمده قرار دارد:

  • افراد تنها بر پایه­ی نیازهای برآورده نشده برانگیخته می­شوند.
  • نیازهای افراد به ترتیب اهمیت (اولویت) از نیازهای ساده به پیچیده مرتب شده است.
  • نیازهای سطوح بالاتر زمانی می­تواند موجب برانگیختن فرد شود که نیازهای سطوح پایین­تر برآورده شده باشد (ملاعباسی، 1391).

10-17-2- نظریه آلدروفر (ای – آر – جی)[4]

آلدروفر (1969) به نقل از رولینسون و همکاران (1998) نیز مفهوم سلسله مراتب نیازها را به کار می­گیرد. اما آن را تنها در سه سطح وجود، ارتباط و رشد بیان می­کند. به اعتقاد او چنانچه این سه نیاز با تدابیر سازمانی برآورده شود رضایت شغلی فرد را فراهم می­آورد. نیازهای سطح وجود اشاره به آن دسته از نیازها دارد که به بقای انسان می­انجامد و تا اندازه زیادی منطبق با دو سطح اولیه نیازهای مازلو است بالاترین سطح نیاز در نظریه اوست که با بخشی از سطح چهارم و تمامی سطح پنجم سلسله مراتب نیازهای مازلو منطبق است. با وجود این آلدروفر معتقد است که در نظریه وی بر خلاف نظریه مازلو، نیازها به گونه سلسله مراتبی به هم متصل نیستند. از این رو ارضای یک سطح در نیازها به معنای آن نیست که نیازهای قبلی ارضا شده است (ملاعباسی،1391).

11-17-2- نظریه انتظار[5]

انتظارات فرد در تعیین نوع و میزان رضایت شغلی مؤثرند. اگر انتظارات فرد از شغلش بالا باشد تا حدی که بتواند به تمام انتظارات تعیین شده خود از طریق اشتغال جامه عمل بپوشاند مسلماً چنین فردی به مراتب دیرتر از فردی که کمترین انتظارات را از شغلش دارد به احراز رضایت شغلی نایل خواهد آمد. لذا رضایت شغلی مفهومی کاملاً یکتا و فردی است و باید در مورد هر فرد به طور جداگانه عوامل و میزان و نوع آن مورد بررسی قرار گیرد (شفیع­آبادی، 1379).

[1] Lak

[2] Vroom

[3] Hierarchy of Needs Theory

[4] Existence, Relatedness & Growth

[5] Expectancy theory

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

بررسی رابطه استرس شغلی با رضایت شغلی پرستاران شاغل در بیمارستان­های شهر کرمانشاه در سال 1393