فرایند ایجاد تعهد سازمانی

صاحب­نظران برای ایجاد تعهد سازمانی مراحل مختلفی در نظر­گرفته­اند:

چاتمن و اوریلی[1] در مطالعات مربوط به تعهد سازمانی سه مرحله برای ایجاد تعهد سازمانی برشمردند.

  • پذیرش: شخص در این مرحله تأثیر یا نفوذ دیگران را می­پذیرد زیرا می­خواهد در قبال این پذیرش منافعی را کسب کند؛ مانند دریافتی­ بیش­تر.
  • تعیین هویت: در این مرحله شخص تأثیر و نفوذ را می­پذیرد، به این دلیل که به یک رابطه مناسب و رضایت­بخش برسد. در این­جا تعهد به معنی تداوم و تمایل به برقراری ارتباط با سازمان است زیرا این ارتباط جذاب است.
  • درونی شدن: مرحله سوم و پایانی درونی­شدن است. در این مرحله شخص ارزش­های سازمانی را مشوق و سازگار با ارزش­های خویش می­داند به عبارتی دیگر در این مرحله ارزش­های سازمانی و فرد با هم سازگار می­شود (شائمی و اصغری؛ 113:1390).

برای توسعه تعهد پنج مرحله در نظر گرفته می­شود، این مراحل که به توصیف تعامل پویای فردی با محیط کار می­پردازد شامل: شناسایی؛ آزمایش؛ اشتیاق؛ خستگی آرام؛ یکپارچگی و به­هم­پیوستن هستند. هر مرحله شرایطی برای مرحله بعد به وجود می­آورد آگاهی از تمام مراحل یک دیدی به چگونگی اینکه افراد متعهد می­شوند بوجود می­آورد که عبارتنداز (shwu,2013, p.141) :

مرحله اول: مرحله اکتشافی از تعهد می­باشد که در آن افراد به بررسی نتایج رابطه مثبت با سازمان می­پردازند، تعهدات زمانی شروع می­شود که این شناسایی منجر به جهت­گیری مثبت نسبت به سازمان شود.

مرحله دوم: مرحله آزمون تعهد است. افراد عناصر منفی سازمان را کشف کرده و شروع به بررسی تمایل و توانایی خود برای مقابله با این عناصر می­پردازند .کارکنان ممکن است اطلاعات بیش­تر را جستجو کنند که به آن­ها کمک کند که تصمیم بگیرند آیا به کار در سازمان ادامه دهند یا خیر.

مرحله سوم: مرحله اشتیاق از تعهد است . پس از ترکیب عناصر مثبت و منفی از مراحل یک و دو افراد یک نگرش مثبت نسبت به سازمان خود پیدا می­کنند. نه تنها آن­ها سازمان را قبول می­کنند بلکه علاقه­مند به مشارکت در پیشرفت سازمان می­باشند.

مرحله چهارم: مرحله آرام و بی­حوصله از تعهد است. افراد احساس می­کنند که فعالیت­های سازمانی به کار­های روتین تبدیل شده. ممکن است افراد شروع کنند پیدا کردن کارهایی که چالش بیش­تری داشته باشد.

مرحله پنجم : مرحله یکپارچگی و به هم پیوستن از تعهد می­باشد. افراد عناصر مثبت و منفی از سازمان را به یک تعهد تبدیل می­کنند که بیش­تر انعطاف­پذیر و پیچیده و پایدارتر از فرم­های قبلی است. افراد قادر هستند که تعهد خود را به صورت عادت انجام دهند. علاوه بر این علاقه­مند به داشتن یک رابطه خوب و قوی با سازمانشان هستند.

[1] Chatman & O’Reilly

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

رابطه بین جو سکوت سازمانی ادراک شده و نگرش شغلی با توجه به میانجی­گری رفتار سکوت درکارکنان بنیاد شهید و امور ایثارگران استان گیلان