مشکلات ارزیابی عملکرد

اکثر اشکالات در ماهیت روش هایی ارزیابی عملکرد کارکنان نیست، بلکه ناشی از استفاده غلط از این روش هاست. این مشکلات عبارتند از(سلامی، 1390، ص 425):

  • عینیت نداشتن: عواملی از قبیل طرز تلقی، وفاداری و شخصیت فرد ممکن است اولا رابط چندانی با عملکرد فرد نداشته باشند و ثانیا اندازه گیری دقیق آنها بسیار دشوار است. همچنین ذهنیت ها و ازش های ارزیاب نیز می تواند به میزان قابل ملاحظه ای از عینیت روش های ارزیابی بکاهد.
  • تعمیم (عمومیت دادن): تعمیم هنگامی بوجود می آید که از نظر ارزیاب، یک صفت بخصوص از چنان اهمیتی برخوردار است که به دلیل دارا بودن آن ویژگی، همه خصایص فرد و در نتیجه عملکرد کلی وی را در سطحی بالا ارزیابی می کند یا برعکس، عملکرد کارمندی را به خاطر دارا بودن یک ویژگی خاص، به طور کلی در سطحی پایین ارزیابی می نماید به عبارت دیر یک عامل چه مثبت و چه منفی به سایر عوامل تعمیم داده می شود(خطای هاله ای).
  • سخت گیری، تساهل یا محافظه کاری: سرپرستان سخت گیر، کارکنان وب را متوسط و کارکنان متوسط را ضعیف ارزیابی می نمایند. برعکس، سرپرستان سهل گیر، با اغماض و چشم پوشی، عملکرد کارکنان را در سطحی بالاتر از آنچه واقعا هست ارزیابی می کنند. گاهی نیز ارزیاب، محتاط و محافظه کار است و تمایل ندارد کسی را بسیار عالی یا بسیار ضعیف ارزیابی کند. در نتیجه، ارزیابی همه کارکنان به غلط در حد متوسط خواهد بود.
  • تازگی: معمولا آنچه که ایرا و به تازگی اتفاق افتاده است، بهتر در ذهن باقی می ماند. به همین دلیل، آنچه ارزیابی عملکرد کارمند را بیشتر تحت تاثیر قرار می دهد، رفتاری است که ارزیاب به تازگی یا در گذشته نزدیک از کارمند مشاهده کرده است.

2-2-4-3-5) دامنه و هدف استراتژی مدیریت عملکرد

چنانچه اشاره شد مدیریت عملکرد بیانگر یکسری اقداماتی است که در راستای اهداف سازمان در دوره های مشخص به صورت پیوسته صورت میگیردتا بتواندلایه های مختلف سازمان از پایین طرین سطح (افراد و کارکنان)تا بالاترین سطح(سازمان)رابطوریکپارچه،کاراواثربخش به سمت اهداف آن سوق دهد.بکارگیری این اقدامات سبب پیوند بین اهداف استراتژیک سازمان و عملکرد کارکنان میشود(بزازجزایری،1387،ص20). مدیریت عملکرد از دو جهت قابل بررسی است: اول یکپارچگی عمودی، که عبارت از ایجاد پیوند بین اهداف سازمانی،تیمی و فردی با شایستگی های محوری است؛ و دوم یکپارچگی افقی، که عبارت از پیوند با فرآیند های مختلف مدیریت منایع انسانی به ویژه توسعه منابع انسانی،بهبود سازمانی و پاداش به منظور دستیابی به یک رویکرد یکپارچه به مدیریت و توسعه منابع انسانی است(غلامزاده و قلیچ لی،1391،ص10)

لينک جزييات بيشتر و دانلود اين پايان نامه:

مطالعه تاثیر استراتژی های منابع انسانی بر عملکرد سازمانی در شرکت داروسازی باریج اسانس کاشان