انگیزش کارکنان در مقایسه با مدیران

براساس مطالعات انجام شده ، « انگیزش مدیران » بیشتر تحت تاثیر عوامل ذیل قرار دارد :

  1. چالشی بودن کار[1]– چالشی بودن کار ، به طوری که نه چندان ساده باشد ( که انجام آان کم اهمیت به نظر برسد ) و نه چندان دشوار باشد ( که انجام آن محال به نظر برسد) ضمن آنکه باید تسهیلاتی ایجاد شود که مدیران به طور مداوم اطلاعاتی را به صورت« بازخور و در مورد عملکرد خود» دریافت دارند . برای انجام کار چالشی ، تناسب «وظایف، مسئولیت ها و اختیارات مجریان» با «توانایی ها و خواسته های آنان» ضرورت دارد برای مثال ، مدیریت فروش ، برای بسیاری از افراد کاری چالش محسوب می شود.
  2. مقام[2]– کسب مقام برای ارضاء نیازهای اجتماعی و نیاز به احترام در شمار عوامل انگیزشی مورد توجه انسانها قرار می گیرد برای مثال ارتقا مقام و منصب فرد در سازمان ممکن است عاملی برای افزایش انگیزه کاری وی محسوب شود .
  3. تمایل به رهبری شدن[3]– برخی از افراد علاقه وافری دارند که در میان همکاران و همردیفان خود نقش رهبر و پیشرو را داشته باشند ؛ برای مثال ،علاقمندان تا مرجع حل مسائل و تنظیم استراتژیک یک گروه از افراد باشند .
  4. رقابت[4]– افراد علاقمندند تا برای کسب مزایای سازمانی ( به ویژه مقام و اعتبار ) با سایر متقاضیان مزایای مذکور ، رقابت کنند .
  5. پول – پول به عنوان یکی از عوامل انگیزاننده بسیار مهم تلقی می شود به ویژه با عنایت به اینکه قابلیت زیادی دارد که از طریق تبدیل شدن به سایر عوامل انگیزشی نیازی متنوعی را برای صاحب خود ارضاء کند ( اگراوال ، 1982 ، 128-130 )؛ برای مثال می توان از پول برای ارضاء نیازهای اولیه ، نیازهای ایمنی ، نیازهای اجتماعی ، نیاز به احترام ، حتی ارضاء نیازهای سطحی بالاتر و مبادرت به انجام فعالیتهای خیرخواهانه استفاده کرد (هرسی و بلانچارد ، 1983 ، 40 ) .

2-2-3-12- مدل تلفیقی انگیزش

تحقیقات و نظریه ها ، اگر اصولا بتوانند ، به ندرت حاکی از گذاری راحت و منطقی به یکدیگرند . در حال حاضر هیچ گونه چارچوب مفهومی فراگیر یکپارچه ای وجود ندارد که تمامی آنها را به یکدیگر پیوند دهد . با این حال ، نظریه های کنونی انگیزش شغلی در تمرکز بر وجوه متفاوت فرایند انگیزش ، با یکدیگر تناقض چندانی ندارند . به اعتقاد لاک و من (لاک و لاتام ، 2004 ) کاری که باقی می ماند پیوند دادن آنها به یکدیگر در یک چارچوب جامع فراگیر است . چنین چارچوبی می تواند با دستیابی به یافته های جدید گسترش یابد . این به ویژه در ارتباط با نظریه های سازمانی کلان[5] صحت دارد . بی تردید متمرکز سازی[6] و نامتمرکزسازی[7] دارای پیامدهایی انگیزشی هستند .

موضوعات انگیزشی به ویژه در زمینه مدیریت راهبردی چشمگیرند . موضوعات انگیزشی در ارتباط با تسریع درونی سازی[8] و اجرای راهبرد سازمانی از سوی فرد و گروه ، مستقیما در نظریه های انگیزشی حاضر منظور نگردیده اند . در بهترین حالت ، به گونه ای ضمنی به آنها پرداخته شده است ( مثلا ، هدف گذاری ، کارآمدی فردی / جمعی ، انتظارات بازده ) . بررسی صریح چنین موضوعاتی ضروری به نظر می رسد .

شکل زیر الگویی را نشان می دهد که در آن لاک[9] به تلفیق نظریه های کنونی انگیزش در محیط کار پرداخته است ( لاک ، 1997 ؛ لاک و لاتام ، 2004 ) . این الگو با نیازهای شخص آغاز می شود ، سپس با عبور از ارزشها و انگیزه های اکتسابی و شخصیت ، به سمت انتخاب هدف ، خودِ هدف ، و خود کارآمدی حرکت می کند . لاک اهداف و خودکارآمدی را «قطب انگیزشی[10] » نامیده است ، زیرا آنها در اکثر موارد تعیین کننده های انگیزشی مستقیم و هشیارانه عملکرد کارکن می باشند .

عملکرد ، بازده هایی را به دنبال دارد که به گونه ای هیجانی مورد ارزیابی قرار می گیرند . ویژگی های شغل بر خشنودی شغلی شخص اثر می گذارند . کاربرد پذیری نظریه ای معین به وسیله خانه های نقطه چین نشان داده شده است . گام بعدی اجرای تحلیلی بزرگ[11] مربوط به هر یک از مسیرهای الگو ، و نیز محاسبه اثرهای واسطه ای و تعدیل کننده است. نتیجه ، آن گونه که لاک و من خاطر نشان ساختیم ( لاک و لاتام ، 2004 ) ، اولین نظریه انگیزشی حاصل از ترکیب فراتحلیل های مختلف است .

[1].Challenging Work

[2].Status

[3].the urge to achieve leadership

[4].competition

[5] – marco

[6] – centralization

[7] – decentralizationمامنت

[8] – internalization

[9].locke

[10] – motivational hub

[11] – mega- analysis

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

بررسی و شناسایی عوامل موثر بر انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود